Mando

TEMA 1: LA DINÁMICA DE GRUPOS.

CONCEPTO DE GRUPO.

En un sentido muy general podemos definir al grupo como dos o más personas que interactúan y son interdependientes cuya reunión obedece al deseo de alcanzar objetivos particulares. Sus características fundamentales son:

1. LA INTERDEPENDENCIA: característica más destacada en la mayor parte de las definiciones del grupo. La interdependencia de los miembros de un grupo ocurre con respecto a los aspectos muy relacionados entre sí:

                                 a) Factores motivacionales: las necesidades que busca satisfacer un individuo al incorporarse a un grupo.

                                 b) Los objetivos o metas comunes que se persiguen.

2. LA IDENTIDAD: los miembros se presentan como un grupo al compartir objetos, relacionarse entre ellos, realizar conjuntamente de tareas... para los partidarios del acto perceptivo-cognitivo está es la principal característica que define a un grupo. Comparten una idea común.

3. LA INTERACCIÓN: en grupo es todo lo relacionado con los procesos de interacción de sus miembros.

LA DINÁMICA DE GRUPOS

Consiste en la concepción del grupo como la abre "interdependencia dinámica" de sus miembros. El estado de cada miembro del grupo de los actos que llevar a cabo dependiente del estado y los actos de los temas miembros. Porque cambié que tenían lugar dentro del grupo afecto a su funcionamiento. La conclusión es: "un nuevo constituye una unidad que debe ser analizada como un todo y no como un agregado de individuos".

Basándose en la teoría del campo, Lewin establece el primer principio de la Dinámica de Grupos: el grupo y el ambiente del grupo constituyen un “campo social”.

TEORÍA DEL CAMPO: un campo lo forma el conjunto de relaciones del individuo frente al medio que lo rodea en un momento determinado. Si el " campo psicológico" individual resulta de la interdependencia del psiquismo interior y el conjunto de fuerzas exteriores, el "campo social" será el que surja de la interdependencia de los miembros entre sí.

Áreas de la dinámica de grupos.

Dos partes diferentes:

• Un área teórica que analiza el conjunto de fenómenos psicosociales que se producen en los pequeños grupos y las leyes naturales que rigen estos fenómenos. Analizados en los aspectos:

• Las relaciones entre los grupos y el ambiente en el que se desarrollan.
• La influencia grupo en el comportamiento de sus miembros.
• La vida afectiva de los grupos y su evolución en el tiempo.
• Los factores de cohesión y ser creación de los grupos.

• Un área práctica formada por métodos o técnicas en un los que se aplica la parte teórica que permite actuar sobre la personalidad sirviéndose de los grupos.

Objetivos de la dinámica de grupo.

El objetivo final es triple se consigue gradualmente a medida que se asciende en los tres niveles de actuación:

• El primer nivel individual y consiste en: "llevar a las personas al pleno dominio de sus posibilidades y a la plena conciencia de sus responsabilidades".
• Logrado el primer objetivo se asciende a nivel grupal para: "llevar a los interesados a asumir los cambios en sus propios grupos y conseguir así en ellos una mayor eficacia".
• Cuando los grupos trabajan de forma eficaz pasamos al tercer nivel: "llevar a los grupos eficaces a asumir el cambio en el seno de las organizaciones complejas".

TÉCNICAS DE GRUPO: EFECTOS Y POSIBILIDADES.

Potencia la comunicación la formación de grupos cohesionados. Se trabajan:

• Los procesos de cambio e influencia a través del grupo.
• La dirección.
• La vida afectiva del grupo.
• La cohesión.

Características:

1. Cualquier técnica es un instrumento, por lo que era en la garantía de éxito lo dará la forma en que se utilice.

2. Las técnicas tienen que ser conocidas y experimentadas; puede ser utilizada de formas muy variadas, según sea el objetivo que se pretenda.

3. La mejor técnica no es la más sofisticada.

4. Si el grupo cuenta con un animado experto en el manejo de las técnicas, éstas podrán ser más variadas y mejor utilizadas.

5. La mejor garantía de buen funcionamiento del de las técnicas depende de la actitud de los miembros del grupo.

TEMA 2: EL ESTUDIO DE LOS GRUPOS

PSICOLOGÍA DE LOS GRUPOS

Podemos efectuar desintegración nacional de los grupos según sus características:

-              Según su formación:

                -              Grupos formales: formados dentro de la estructura de la organización.

                -              Grupos informales: formados dentro de la organización pero fuera de su estructura.

-              Según la relación entre sus miembros:

                -              Grupos primarios o comunitarios: las relaciones son afectivas y personales.

                -              Grupos secundarios o asociativos: las relaciones son utilitarias (basadas en pactos y contratos) en personales.

-              Según los valores

                -              Grupos de referencia.

                -              Grupos de pertenencia.

                Grupos formales.

Se forman alrededor organización y por su estructura (exigen por exigencias de la organización). En los grupos formales no se tienen en cuenta los deseos personales o las aptitudes de sus miembros para trabajar juntos.

Los principales grupos formales son:

-              Los grupos de mando: muestran las relaciones de autoridad que existen en la organización. Conforman la jerarquía de la organización están determinados por su organigrama.

-              Los grupos de tarea: configurados por la organización para llevar a cabo una tarea determinada con objetivos concretos pueden ser permanentes como los de mando o temporales, disolviendo cuando se logran los objetivos.

                Grupos informales.

Se forman dentro de la organización sin el apoyo o reconocimiento de su estructura. Abarcan necesidades personales de sus integrantes y características de la propia organización. Se desarrollan por proximidad entre las personas. Puede surgir por el fracaso de la organización formal en satisfacer las necesidades personales y sociales de sus miembros. Cumplen:

1. Perpetúan los valores sociales y culturales comunes.

2. Proporcionan satisfacción social, estatus y seguridad.

3. Ayudan a sus miembros a comunicarse.

4. Ayudan a resolver problemas.

Los principales grupos informales son:

-              Los grupos de interés: surgen para mejorar el flujo de los procesos de información y comunicación o conseguir algún objetivo común.

-              Los grupos de amistad: suelen surgir por afinidad de cualquier tipo entre sus miembros y ayudan a satisfacer sus necesidades sociales. Existen a menudo fuera del ambiente laboral.

Diferencias entre el grupo de trabajo y equipo de trabajo.

Un grupo de trabajo interactúa para compartir información y tomar decisiones que ayudan a cada miembro a desempeñarse dentro de su área de responsabilidad. No hay una sinergia positiva, la sinergia se produce cuando el resultado del esfuerzo total es mayor que la suma de las contribuciones individuales.

Un equipo de trabajo es aquel cuyos esfuerzos se coordinan de tal manera que genera una sinergia positiva que incrementa su desempeño.

ESTRUCTURA DEL GRUPO

"La configuración más o menos permanente que adquiere el grupo a constituirse ya lo largo del desarrollo de sus funciones". Está formada por irregularidades pautadas, normas de actuación que señalan lo que se debe hacer, cuando hay que hacerlo, quien tiene que hacerlo y cómo se debe hacer.

Los elementos que proporcionan al grupo su estructura son muchos y muy variados; los principales son los roles y los estratos, las normas, el estilo de liderazgo, estructura de comunicación y poder, el tamaño del grupo, el grado de cohesión...

Roles y estatus.

Rol y estatus son dos aspectos del mismo hecho, la posición de cada uno de los miembros del grupo: el rol es la conducta desesperada de quien ocupa esa posición y el estatus es la valoración que los demás miembros del grupo conceden a la posición.

ROLES: conjunto de derechos, obligaciones y normas de conducta aprobadas para los individuos que están en una posición. Contribuye a ordenar la propia existencia del grupo al estar unidos al sistema de normas y forman parte de la autodefinición de los individuos del grupo.

-              La identidad del horror: reconocimiento del horror y de sus exigencias.

-              La percepción de los roles: idea de cómo se debe actuar en una situación determinada.

-              Las expectativas de roles: idea que tienen los demás de cómo debe actuar uno en determinadas situaciones.

ESTATUS prestigio, categoría, admiración con que somos evaluados por los demás. Se suelen conferir estatus según estos cuatro criterios:

-              La pertenencia a una organización de prestigio: se valora la utilidad funcional.

-              Lo ocupacional: se valora la institución, conocimientos y experiencia.

-              El nivel organizacional: se valora cada ascenso en el cuadro de mandos.

-              El sueldo: la riqueza es un modelo universal de status.

Normas.

Las normas reflejan el sentimiento compartido por los integrantes del grupo respecto a lo que debe o no hacer. Hay crecidas básicas que debe cumplir toda normal grupal:

-              La idea de reciprocidad puntos el grupo debe conservar un equilibrio entre lo que hace una persona y lo que recibe de ella.

-              La idea de la justa distributiva: los premios han de ser proporcionales a las aportaciones.

-              La idea de la congruencia de status: la responsabilidad, la antigüedad y el sueldo han de ser coherentes entre sí.

Otros elementos.

Características de personalidad de sus miembros, tanto las positivas: como la sociabilidad, unidades de sí mismo o la independencia; como las negativas: el autoritarismo, la informalidad, el dominio, y desde.

El tamaño del grupo. Los grupos pequeños acaban más rápidamente las tareas amplias pero a la hora de resolver un problema un grupo numeroso logran mejores resultados. Aunque estos últimos tienen el problema de la holgazanería social: tendencia de los individuos a hacer menos esfuerzo cuando se trabaja de manera colectiva.

La composición del grupo: grupo en el que sus miembros sean heterogéneos llevará a cabo sus tareas más eficazmente.

La cohesión: la relación entre la cohesión y la productividad dependen de las normas relacionadas con el desempeño que establezca el grupo.

TEMA 3: EL PROCESO EN INTERACCIÓN GRUPAL

Los grupos no son entidades cívicas y estáticas, van evolucionando desde su formación hasta su disolución y reconstrucción. Los estudios sobre las etapas por las que va pasando un grupo en su desarrollo, han dado lugar a la aparición de numerosas teorías.

El modelo integrador de Tuckmán.

Según este modelo, todos los grupos, pasan por una secuencia de cuatro etapas:

1ª           Etapa de formación. El objetivo es conocer a los demás (si es en un grupo nuevo) y comprometerse con la tarea que hay que llevar a cabo. "Sondeando el terreno" para averiguar qué tipo de conductas son aceptables. El papel del mando en esta etapa será:

                - Ayudar a que se sientan seguros.

                - Contribuir a que perciben que sus necesidades pueden ser satisfechas.

                - Proporcionar los recursos adecuados para el desarrollo del grupo y el desempeño de la tarea.

                - Asegurar un "clima" confortable.

La etapa finaliza cuando cada uno sabe lo que hay que hacer y con qué medios cuenta para realizar la tarea.

2ª           Etapa de conflicto. Cuando se sienten parte del grupo empieza la resistencia al control del grupo imponer al individuo. Además de conflicto respecto a quién controlará el grupo. El grupo necesita abarcar temas como poder e influencia y definidos claramente. En este momento el mando deberá:

                - Ayudar a que cada uno perciba, identifique e integre de forma coherente sus roles.

                - Promover la motivación para que acepten los estatus que llevan aparejados los roles.

Acaba cuando queda clara en la jerarquía de liderazgo.

3ª           Etapa de organización. Surgen relaciones estrechas y el grupo muestra cohesión. Es el momento de crear el sentimiento de pertenencia y empezar a coordinarse para las tareas. El poder del mando es:

                - Fomentar la interdependencia y la colaboración.

                - Definir con claridad las normas y códigos de conducta.

                - Facilitar el desarrollo de capacidades.

Finaliza cuando la estructura está claramente definida, es estable y es aceptada por todo el grupo.

4ª           Etapa de realización. La estructura es ya plenamente funcional y aceptada. Existe una identidad colectiva que permite cierta flexibilidad a la hora de abordar los objetivos e interpretar las normas. El papel del mando es:

                - No descuidar los factores de desarrollo del grupo.

                - Fomentar la transparencia, la autonomía, el apoyo y reconocimiento.

                - Vigilar los posibles retrocesos a etapas anteriores.

Finaliza cuando se alcanza el objetivo para el que se formó el grupo.

En el modelo del equilibrio interrumpido.

Cuando un grupo imponente último determinado para completar sus tareas está comprobado que el tiempo que transcurre entre la formación de un grupo y el cambio en la manera en que sus miembros trabajan es altamente consistente:

1. Primera reunión: se establece la dirección del grupo.

2. Primera fase: la actividad es de inercia.

3. Fase de transición: llegar con el grupo ha usado exactamente la mitad de su tiempo, se inicia los mayores cambios.

4. Segunda fase: nuevo equilibrio o período de inercia.

5. Última reunión: impulso final de la actividad para terminar el trabajo.

FUNCIONES QUE DESEMPEÑAN LOS GRUPOS

En el grupo sus funciones deben ir encaminadas tanto a cumplir los objetivos determinados por la organización cuanto a atender las necesidades psicológicas con las que llegan sus miembros o que van desarrollando en la evolución del grupo.

Funciones con respecto a los individuos.

-              Satisfacer sus necesidades básicas: de seguridad, de reconocimiento, de afiliación, de poder, etc.

-              desarrollar su sentido de identidad: que tan valiosos somos y qué tan dignos nos sentimos.

-              Establecer y comprobar la realidad social.

-              Resolver problemas.

Funciones con respecto a la organización.

-              Realizar una tarea: equipos de tarea.

-              Generar ideas o soluciones creativas.

-              Socializar o entretener a sus miembros.

-              Resolver problemas y tomar decisiones.

RESOLVER PROBLEMAS Y TOMAR DECISIONES EN GRUPO

Antes de realizarse pruebas se resuelven mejor en grupo o individualmente deberíamos definir qué es un problema. Un problema es la definición subjetiva que hace una persona, o un grupo, sobre una situación no deseable. Es subjetiva porque es una para comparación de lo deseable con lo sucedido, también porque es una cuestión emocional y porque la organización condiciona que es definido como problema.

La toma de decisiones por el grupo.

La toma decisiones grupo tiene sus ventajas y sus inconvenientes:

                Ventajas:

                -              Información y conocimiento más completo.

                -              Aumento de la diversidad de puntos de vista.

                -              Mayor aceptación de una solución.

                -              Mayor legitimidad.

                Desventajas:

                -              Lentitud.

                -              Presiones de conformismo (pensamiento grupal).

                -              Dominio de unos cuantos.

                -              Responsabilidad ambigua (holgazanería social).

El pensamiento grupal.

El pensamiento grupal es un fenómeno que consiste en mostrar nuestra conformidad con lo que se percibe que coincide con el pensamiento del grupo.

Medidas a tomar el mando.

-              Abre grupo al exterior.

-              Animar a los miembros a que expresen sus dudas y objeciones.

                Subdividir el grupo.

-              Adoptar un comportamiento imparcial.

La holgazanería social.

Fenómeno que consiste en la reducción del esfuerzo individual cuando la responsabilidad de la realización de una tarea es colectiva.

Medidas a tomar por el mando:

-              Hacer identificable el esfuerzo y el rendimiento de cada individuo.

-              Enriquecer las tareas.

-              Practicar técnicas de comunicación eficaz.

-              Promover el espíritu de equipo.

Eficacia y eficiencia de los grupos.

La ineficacia de los grupos depende de los criterios con que se define atendiendo a la exactitud.

Si la eficacia de las decisiones se define por su rapidez, el individuo es superior. Es importante la creatividad, los grupos tienden a ser mejores.

Pero tomando como criterio de eficiencia, los grupos casi siempre van por detrás del individuo, requieren más horas de trabajo. Para decidir si se recurre a ellos, antes es preciso evaluar si una mayor eficacia justifica la pérdida de eficiencia.

Hay casos en los que no es eficaz utilizar los grupos:

1. Cuando el problema no requiere que se comparta información o se evalúan alternativas.

2. Si el ambiente del grupo corren el riesgo de iniciar "pensamiento grupal".

3. Si sus miembros o el líder no quieren gastar el tiempo en ayudar al grupo a convertirse en una unidad efectiva de trabajo.

TEMA 4: LA ORGANIZACIÓN Y SU ENTORNO.

La aculturación o socialización.

Es un proceso en el que el individuo recibe e interioriza una cultura. La cultura vive en constante transformación por la necesidad de adaptarse:

-              A las innovaciones técnicas.

-              A la introducción  de ideas y creencias nuevas.

-              A las tensiones entre subculturas.

-              A la imposición o difusión de normas.

En este proceso encontramos los fenómenos:

-              La difusión cultural: transmisión de rasgos culturales.

-              La aculturación: síntesis que se produce cuando dos culturas entran en contacto y se entrelazan.

La conducta social.

La manera de actuar del individuo en su relación con los demás es herencia cultural. La acción social suele presentarle problemas que debe resolver mediante el sistema de valores. Estos valores, inculcados en el proceso de socialización, le orientan en cada caso eligiendo entre las distintas pautas de acción social.

En la interacción social, estos valores ayudan también a considerar la utilidad de los distintos elementos, intercambio, cooperación, conformidad, individualidad, desviación, etc.

La evolución de la sociedad trae consigo cambios que provocan que determinados individuos pierdan sus lazos de consenso y se desvíen. Surgen entonces lo que se en sociología se conoce por anomia, "ausencia de ley corona", un conflicto que puede surgir por contradicción o desconocimiento de normas o por discrepancias entre las necesidades sociales del individuo y los medios que ofrece la sociedad para satisfacerlas.

LA ESTRUCTURAL SOCIAL

En la interacción social encontramos que los grupos y las personas no son homogéneos. Esta diferencia viene de las distintas y diversas posiciones que ocupan los individuos, esas posiciones estratifican a la sociedad y conforman su estructura.

Toda posición social posee dos aspectos:

Rol: conjunto coherente de actividades normativamente efectuadas por un sujeto que le es asignado por el orden social. Los roles son indispensables para la formación de la personalidad, para la integración en la cultural y para la movilidad de la persona en la sociedad.

Estatus: conjunto de derechos y honores que posee el individuo. Es la situación que ocupa en la estructura social. El estatus principal o dominante en nuestra sociedad suele ser el profesional, porque es el que guarda relación con la riqueza económica, con el poder y con el prestigio social.

Modos y factores de estratificación.

Siguiendo al ruso P. Sorokin, suelen distinguirse tres factores principales de estratificación social:

-              Factores económicos: ingresos, rentas, bienes,...

-              Factores profesionales: médico, albañil, estudiante...

-              Factores culturales: nivel de estudios, clase social...

La estratificación se puede llevar a cabo de acuerdo con estatus y roles adscritos (los atribuidos a una persona con independencia de su voluntad), o dando preeminencia a los estatus y roles adquiridos (los conseguidos gracias a los esfuerzos, capacidades o actividades voluntarias).

-              El predominio de los roles y estatus adquiridos propician la existencia de la movilidad social y da lugar a lo que se denomina sociedad abierta.

-              El predominio de roles y estatus adscritos imposibilita la movilidad social y da lugar a lo que se denomina sociedad cerrada.

Orden y control .

Todo el sistema de roles y estatus que crea una sociedad sirve para que ésta se mantenga y satisfaga las necesidades de los individuos.

Con su conducta, los grupos establecen normas sociales y las institucionalizan.

Orden social: sistema de relaciones mediante el cual los distintos grupos e individuos colaboran a mantener la cohesión, a satisfacer las necesidades y a solucionar los conflictos sociales de acuerdo con determinados cauces y normas sociales.

Control social: proceso mediante el cual se intenta mantener el orden, la cohesión y el cumplimiento de las obligaciones de los individuos y los grupos sociales.

El cambio social.

Son las variaciones que afectan a la estructura de la sociedad cambiando sustancialmente.

Movilidad social: variaciones que no atañen, o lo hacen mínimamente, a los principios y contenidos más importantes de una sociedad.

Cambio social: modificaciones globales o transformaciones profundas de la estructura social con amplias repercusiones en los principales valores culturales, científicos, económicos,...

TEMA 5: LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS

Son un reflejo del modo histórico, social y cultural de la sociedad en la que existen.

COMUNIDADES Y ASOCIACIONES

El grupo comunitario surge siempre de forma espontánea y antes que el asociativo. La comunidad es un grupo social basado en el sentimiento. Los individuos que la forman están unidos por los sentimientos comunes y participar en sus vidas privadas. La asociación es un grupo social basada en intereses utilitarios. Se consideran a los individuos como medios para conseguir fines y las relaciones son antipersonales y funcionales. Predomina la razón y el cálculo de aportaciones y beneficios.

En la mayor parte de las sociedades humanas encontramos elementos propios de la comunidad, indispensable para mantener el equilibrio emocional de sus miembros. Cuanto más primitiva es una sociedad, más importantes son sus grupos primarios. Las culturas con alto grado de complejidad tienen estructuras asociativas basadas en el desarrollo de organizaciones impersonales cuyos criterios prioritarios son la eficiencia y la racionalización.

EL SISTEMA ORGANIZACIONAL

El sistema es un conjunto de elementos interdependientes que interactúan entre sí y tienden a alcanzar un fin u objetivo común. Todos y cada uno de los subsistemas y elementos que constituyen el sistema tienen sus propios objetivos particulares, pero están subordinados siempre a los objetivos generales del sistema del que forman parte.

Una organización es un sistema socio-técnico incluido en otro más amplio que es la sociedad con la que interactúa. Es un sistema social integrado por individuos y grupos de trabajo.

Sistema humano.

La mayoría de las cuestiones que afectan al sistema pertenecen al nivel psicosocial la interacción entre el individuo, el grupo y el entorno social.

El modelo explicativo de la organización centrado en el sistema humano implica la integración de tres factores claves:

-              La estructura: la forman todos los procesos de interacción entre las personas y los grupos que están activos en un momento dado (procesos de comunicación, de aprendizaje, de liderazgo,...).

-              La adaptación al entorno: es el objetivo primero de cualquier organización. Esta adaptación debe ser compatible con dar seguridad (una visión que concrete el futuro) y sentido (una visión compartida) a las personas de la organización.

-              Las personas: el sistema debe respetar las condiciones básicas de las personas para evitar que deriven su energía hacia posiciones defensivas y facilitar el desarrollo de sus capacidades de liderazgo.

Según Jean Piaget, las personas deben "acomodarse" constantemente a la organización (proceso de acomodación), pero deben poder integrar las nuevas situaciones en sus marcos de referencia previos y (profesoral asimilación), la organización no debe negar las motivaciones, necesidades, esquemas mentales, valores y demás factores constitutivos de las personas.

En este sentido esos textos que sobresalen:

1. Al ser un sistema humano, el comportamiento de cada uno de sus miembros puede tener efecto en la conducta de los demás, todas las partes del sistema son mutuamente interdependientes.

2. Al ser un sistema abierto en constante intercambio con su entorno, recibe de este entradas (inputs) y produce salidas (outputs). Éstas salidas se convierten en las entradas de otros sistemas con los que interactúa.

Subsistemas de la organización.

En una organización que existe entre sistemas que se sustentan uno sobre el otro:

-              El sistema tecnológico.

-              El sistema de gestión.

-              Los sistemas humanos.

Para entender la relación entre los distintos subsistemas, es fundamental considerar de dos ideas:

1. La posibilidad de control del sistema disminuye según descendemos de estrato.

2. Los estratos más profundos influyen más en los superiores que a la inversa.

La solución al problema de aunar objetivos consiste en desarrollar un estilo de administración abierto y dinámico encaminado a:

- Crear oportunidades.

- Liberar potencialidades.

- Resolver obstáculos.

- Impulsar el crecimiento individual.

- Orientar hacia los objetivos.

TEMA 6: LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que en los miembros de una organización. La cultura no sólo determina el comportamiento de los grupos y los individuos, sino que también se ve afectada por todo lo que les ocurre.

Características de la cultura organizacional.

Hay tres características básicas que debe poseer toda cultura:

1ª La cultura debe ser adaptiva: solo es eficaz si se acerca a la cultura social en la que se desarrolla.

2ª La cultura debe ser compartida: la comparten desde los que se hallan en el nivel jerárquico más alto hasta los que ocupan el nivel más bajo de la jerarquía. Alimenta compromiso del individuo con respecto a la organización.

3ª La cultural debe ser claramente transmitida: la socialización de sus nuevos miembros el primer objetivo de toda organización.

Los tres campos de la cultura

La cultura cuenta con tres campos:

1. Campo ético: configurado por los elementos que definen a la organización y la distinguen ante los demás. Son cinco: la filosofía, los valores, la visión, la misión y los objetivos.

2. Campo normativo se crea como fuente de estabilidad y continuidad y satisface la necesidad de seguridad de sus miembros. Constituido por las actitudes y conductas: reglas formales, costumbres, procedimientos y estrategias.

3. Campo simbólico: recoge las características de una cultura de una forma implícita. Lo forman todas las manifestaciones específicas compartidas por todos sus miembros: objetivos, palabras, hechos, sentimientos. Símbolos que demuestran el valor que atribuye la organización a determinados hechos y ritos.

Funciones de la cultura organizacional.

Campo ético: facilita el compromiso colectivo.

Campo normativo: fomenta la estabilidad del sistema.

Campo simbólico: configurar la conducta de sus miembros.

MODELOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Mirar hoja.

EL CAMBIO DE CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

La cultura es el resultado del aprendizaje del grupo ante las situaciones en las que han tenido éxito. La realidad social impone una visión que apunta hacia el cambio permanente, la innovación, la flexibilidad, la confianza en las personas, el permiso para que éstas usen sus capacidades para generar conocimiento, la modificación en las relaciones con el entorno y la descentralización.

El paso de un sistema centrado en el control a otro centrado en la autonomía afecta a las estructuras de poder, tanto a las internas como externas. Las organizaciones son un elemento clave de estructuración social; por tanto un cambio radical en ella significa un cambio social.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas internas (adecuaciones tecnológicas, cambios de directivas...) o externas (decretos gubernamentales, normas de calidad...).

El aprendizaje organizacional.

Es la capacidad de reflexionar sobre la experiencia para proponer cambios, se convierte en el motor de la dinámica interna de la organización y afecta a todos sus niveles. Mejorar los procesos de generación de conocimiento para adoptar valor añadido a la organización.

En las organizaciones que aprenden se consigue pasar del aprendizaje individual al aprendizaje en equipo: se comparte una visión, se construye el futuro día a día, se actúa en un sistema de corresponsabilidad y compromiso mutuo.

Las personas con mayor autoridad formal dentro de la organización son las que pueden impulsar el proceso de cambio, pero todas las personas tienen capacidad para cambiar la parte de su entorno. Se deberá iniciar por el desarrollo de las propias capacidades de liderazgo para poder construir una estructura favorable.

Resistencia al cambio.

La cultura se convierte en un freno al cambio. Para marcar la dirección del cambio y reducir la ambigüedad, es indispensable disponer de una buena lectura del entorno; y para proporcionar viabilidad al proyecto, se necesitan también una buena lectura del interior de la organización.

Cuando un proceso de cambio fracasa se debe a la resistencia. Son principalmente tres motivos:

1. Algunas personas no tienen suficiente información.

2. Hay personas que perciben que no pueden cambiar.

3. En algunas personas el cambio despierta sentimientos negativos y no quieren cambiar.