Comprendiendo las Organizaciones: Poder, Cultura y Dinámicas Internas

Crozier: Organizaciones Burocráticas

• Normas > Personas: Todo se guía por reglas, no por relaciones personales.
• Jefes deciden, otros cumplen: La autoridad está centralizada.
• Mala comunicación: Los puestos no se comunican bien entre sí.
• Círculo vicioso: Regla → Error → Nueva regla → Más reglas y centralización.

Teoría del Poder

• Poder: Capacidad de influir en otros controlando recursos, información o relaciones.
• Zonas de incertidumbre: Áreas no claras o controladas donde los actores pueden ganar poder.
• Racionalidad relativa: Sistema y persona se limitan mutuamente.
  • El sistema organiza, pero las personas usan estrategias para proteger su libertad.
• Estrategias del actor:
  • Ofensiva: Buscar mejorar su posición.
  • Defensiva: Proteger su capacidad de actuar.
• Juego organizacional:
  • Estrategias individuales y colectivas para aprovechar reglas y recursos.
  • Uso de incertidumbre para ganar ventaja.

Niveles de Cultura Organizacional (Schein)

1. Artefactos: Lo visible y tangible (ropa, diseño, símbolos).
   • Fácil de observar, difícil de interpretar sin conocer la cultura.
2. Creencias y valores declarados: Lo que se considera importante (misión, visión).
   • Pueden originarse en los líderes y, si son efectivos, se vuelven suposiciones básicas.
3. Suposiciones básicas: Creencias profundas, no conscientes. Reglas no cuestionadas que guían el comportamiento.

Importancia:

• Cada nivel tiene una función:
  • Artefactos: Normas externas visibles.
  • Creencias y valores: Guían decisiones diarias.
  • Suposiciones básicas: Proveen estabilidad y reducen incertidumbre.
• Cambio cultural: Difícil y lento, requiere empatía y liderazgo.

Cultura Empresarial e Impacto en la Organización (Thévenet)

• Definición:
  • Conjunto de creencias, valores y prácticas compartidas que guían el comportamiento organizacional.
• Niveles de análisis:
  1. Valores explícitos: Lo que la organización dice ser importante.
  2. Rituales y normas: Prácticas diarias y reglas informales.
  3. Red cultural: Relación entre los empleados (alianzas, redes informales).
• Elementos clave: No es estática; evoluciona con cambios internos (dirección) y externos (mercado).
• Cultura como cemento organizacional: Une a los empleados, facilita comunicación y colaboración.
• Papel de los fundadores: Sus decisiones iniciales impactan la cultura a largo plazo.