Conceptos Clave de Recursos Humanos: Planificación, Talento y Entorno Laboral

Conceptos Fundamentales de Recursos Humanos y Relaciones Laborales

Planificación de Recursos Humanos

Planificación

Proceso utilizado para establecer objetivos y definir los medios para alcanzarlos en el ámbito de los recursos humanos.

Fases de la planificación

Incluye la definición de objetivos organizacionales, la elaboración de pronósticos, la evaluación de recursos actuales, y el diseño de planes y programas de acción.

Objetivos organizacionales

Reflejan el propósito y las metas del organismo social que la planificación de recursos humanos debe apoyar.

Pronóstico

Estimación basada en obtener proyecciones sobre el número y tipo de empleados que se necesitarán en el futuro.

Métodos para el pronóstico

1. Seleccionar los indicadores guía más aplicables (ej. ventas, producción).
2. Establecer la naturaleza de la relación entre los indicadores y las necesidades de personal.
3. Obtener pronósticos de los indicadores seleccionados.
4. Pronosticar la demanda laboral basándose en los pasos anteriores.

Planes y programas de acción

Una vez fijados los objetivos y realizados los pronósticos, se definen y realizan planes de acción concretos.

Planes de acción

Pueden incluir:

1. Planes para cambios o reducciones internas de personal (movilidad, desvinculación).
2. Planes de capacitación y desarrollo.
3. Planes de reclutamiento y selección.
4. Planes ante innovaciones tecnológicas.
5. Análisis y estrategias frente al mercado de trabajo.
6. Adaptación a la legislación y normativa laboral.

Ejecución

Puesta en marcha de los planes y programas definidos para alcanzar los objetivos.

Control

Su propósito es prever desviaciones y verificar el cumplimiento de los objetivos. Existen 3 tipos principales:

• Preventivo: Actúa antes de que ocurran los problemas.
• Correctivo: Actúa para solucionar problemas ya ocurridos.
• Seguimiento: Monitorea el progreso y los resultados.

Características de un sistema de control

Es un conjunto de normas apropiadas, medios para comparar actividades planificadas con resultados reales, y canales de comunicación efectivos para informar y corregir desviaciones.

Plantilla

Instrumento de información que contiene la relación detallada de los trabajadores que laboran en la organización, incluyendo sus puestos y condiciones.

Escalafón

Sistema utilizado para clasificar y señalar las categorías o niveles de los empleados, generalmente según criterios como antigüedad y méritos.

Plaza

Puesto de trabajo específico dentro de la estructura organizacional.

Planificación de plantilla

Técnica específica para determinar en detalle la demanda futura de empleados, puesto por puesto.

Planificación de plazas

Proceso de diseño de puestos de trabajo según la descripción de tareas, responsabilidades y requisitos necesarios.

Evaluación del puesto

Proceso para determinar el valor relativo de un puesto dentro de la organización, fundamental para la asignación de salarios justos y equitativos.

Reclutamiento y Selección

Reclutamiento

Conjunto de procedimientos que tiende a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.

Selección

Sistema de comparación y toma de decisiones que tiene como objetivo elegir, entre los candidatos reclutados, a la persona más adecuada para ocupar un puesto específico.

Entrevista estructurada

Sigue un guion o conjunto de preguntas predefinido, aplicado de forma consistente a todos los candidatos para facilitar la comparación.

Entrevista no estructurada

No sigue un guion fijo, permitiendo mayor flexibilidad y la exploración de temas a medida que surgen en la conversación.

Entrevista mixta

Combina elementos de las entrevistas estructuradas y no estructuradas, utilizando preguntas base predefinidas junto con preguntas abiertas o espontáneas.

Técnicas e instrumentos de selección

1. Entrevista de trabajo (en sus diversas modalidades).
2. Pruebas psicotécnicas (de inteligencia, aptitudes, personalidad).
3. Técnicas de dinámica de grupo (assessment center).
4. Pruebas o exámenes profesionales y de conocimientos.

Contratación y Relaciones Laborales

Contratación

Formalización de la relación laboral mediante la firma de un contrato, donde se establecen las condiciones de la prestación de un servicio a cambio de una remuneración.

Contrato individual de trabajo

Aquel por el cual una persona física (empleado) se obliga a prestar a otra, física o jurídica (empleador), un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Contrato colectivo de trabajo

Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores (o sindicatos de empleadores), con objeto de establecer las condiciones generales según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

Artículo 25 (Referencia LFT México)

Establece los requisitos que debe contener el escrito en que consten las condiciones de trabajo.

Condiciones de trabajo

Elementos esenciales de la relación laboral que deben especificarse, tales como:

• Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio del trabajador y del patrón.
• Duración de la relación de trabajo (obra o tiempo determinado, temporada, capacitación inicial o por tiempo indeterminado).
• Servicio o servicios que deban prestarse.
• Lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo.
• Duración de la jornada laboral.
• Forma y monto del salario.
• Día y lugar de pago del salario.
• Indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado.
• Otras condiciones como días de descanso, vacaciones, etc.

Artículo 391 (Referencia LFT México)

Establece el contenido mínimo que debe tener un contrato colectivo de trabajo.

Requisitos básicos (del contrato colectivo)

Elementos que debe contener el contrato colectivo, como:

• Nombres y domicilios de los contratantes.
• Empresas y establecimientos que abarque.
• Duración del contrato o expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
• Jornadas de trabajo.
• Días de descanso y vacaciones.
• Monto de los salarios.
• Cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores.
• Bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones Mixtas pertinentes.

Desarrollo y Evaluación del Personal

Inducción

Proceso formal o informal mediante el cual el nuevo empleado se familiariza y adapta a la organización, su cultura, normas, valores y a su puesto de trabajo específico.

Etapas de la inducción

1. Introducción general a la organización: Usualmente gestionada por el departamento de Recursos Humanos, cubre aspectos globales de la empresa.
2. Introducción específica al puesto: Realizada por el supervisor directo, se enfoca en las tareas, responsabilidades, equipo de trabajo y expectativas del puesto.

Capacitación

Proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. Es una herramienta clave para mejorar el desempeño individual y la productividad organizacional.

Etapas de la capacitación

1. Detección de Necesidades de Capacitación (DNC): Diagnóstico para identificar las brechas entre las competencias actuales y las requeridas.
2. Diseño del Programa de Capacitación: Elaboración de objetivos, contenidos, métodos y recursos.
3. Implementación o Ejecución: Puesta en práctica del programa de capacitación.
4. Evaluación de los resultados: Medición de la efectividad de la capacitación (reacción, aprendizaje, comportamiento, resultados).

Detección de necesidades (de capacitación)

Se realiza a través de diferentes niveles de análisis:

1. Análisis organizacional: Examen de los objetivos, recursos y clima de la organización para determinar dónde debe enfocarse la capacitación.
2. Análisis de Recursos Humanos (RR. HH.): Verificación del perfil de la fuerza de trabajo, número de empleados necesarios y competencias disponibles.
3. Análisis de operaciones y tareas: Estudio de las habilidades, conocimientos y actitudes requeridos para cada puesto específico.

Evaluación del desempeño

Sistema o procedimiento formal y periódico para estimar o juzgar la eficiencia con la que un empleado cumple con las responsabilidades de su puesto y contribuye a los objetivos de la organización.

Métodos de evaluación (del desempeño)

Existen diversas técnicas, entre ellas:

1. Escalas de puntuación/gráficas: Evalúan factores mediante una escala (ej. de 1 a 5).
2. Listas de verificación: El evaluador marca los comportamientos que describen el desempeño del empleado.
3. Método de elección forzada: El evaluador elige entre frases descriptivas aquella que mejor o peor representa al empleado.
4. Método de registro de acontecimientos críticos: Se documentan ejemplos específicos de comportamiento laboral muy positivo o negativo.
5. Escalas de calificación basadas en el comportamiento (BARS): Combinan escalas gráficas con descripciones de comportamientos específicos.
6. Método de verificación de campo: Un experto de RR. HH. entrevista al supervisor sobre el desempeño del empleado.
7. Métodos de evaluación en grupo: Comparan a los empleados entre sí (ej. comparación por pares, clasificación forzada).

Seguridad, Higiene y Ergonomía

Higiene laboral

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan (ruido, iluminación, contaminantes, etc.).

Seguridad laboral

Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes laborales, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementar prácticas preventivas.

Plan de seguridad e higiene

Programa integral que usualmente incluye elementos como: servicios médicos adecuados, identificación, evaluación y control de riesgos laborales, programas de prevención, equipos de protección personal, formación e información a trabajadores, y servicios adicionales que mejoren el bienestar.

Accidente de trabajo

Toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste. También incluye los accidentes ocurridos en el trayecto del domicilio al lugar de trabajo y viceversa (in itinere).

Enfermedad de trabajo

Todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.

Ergonomía

Disciplina científica que trata del diseño de lugares de trabajo, herramientas, tareas y entornos que coinciden con las características fisiológicas, anatómicas, psicológicas y las capacidades de los trabajadores. Busca la optimización de la interacción entre el ser humano, la máquina y el ambiente de trabajo.

Objetivos de la ergonomía

1. Adaptar el trabajo (tareas, herramientas, entorno) a las capacidades y posibilidades del ser humano.
2. Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales, especialmente los ergonómicos (posturas forzadas, movimientos repetitivos, manejo manual de cargas) y psicosociales.
3. Diseñar o adaptar las condiciones y puestos de trabajo para optimizar el bienestar, la seguridad y la eficiencia.
4. Contribuir a aumentar la comodidad, la satisfacción y la motivación laboral.