El Contrato de Trabajo: Tipos, Características y Normativa

El Contrato de Trabajo

1. Concepto y Naturaleza del Contrato de Trabajo

En el Derecho del Trabajo rigen los principios de norma mínima y de norma más favorable, que hacen que esta rama del derecho sea dispositiva para fijar unas condiciones laborales mejores que las previstas en las normas e imperativa si se desea establecer situaciones peores a las reconocidas en ellas.

A. Concepto de Contrato de Trabajo

Es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un trabajador, mediante el cual este se compromete a prestar personalmente a la empresa sus servicios retribuidos y a actuar bajo su dirección, cediéndole desde el principio cualquier resultado que obtenga con su actividad. Hay algunos aspectos: el trabajador tiene que actuar bajo el poder de dirección de su empresa, que no es ilimitado, y esta adquiere los frutos o resultados producidos por el trabajador desde el momento en que surgen, sin necesidad de esperar a que la tarea se haya completado.

B. Simulación del Contrato de Trabajo

La existencia o no del contrato de trabajo no es algo que las partes, empresario y trabajador, puedan elegir. Si el primero cede al segundo los frutos y riesgos de su actividad desde el principio (ab initio) y actúa bajo su dirección, existe contrato de trabajo, con independencia de que los contratantes deseen establecer una relación laboral o de otro tipo. Algunas empresas quieren evitar el contrato de trabajo mediante la suscripción de contratos civiles o mercantiles con algunos de sus empleados a los que se exige que se den de alta en la Seguridad Social como autónomos.

2. Características del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es consensual, significa que las obligaciones surgen desde el instante en que los contratantes deciden dar efecto al contrato. Es bilateral, ya que se generan obligaciones para las dos partes. Es oneroso, nacen obligaciones de carácter patrimonial. Está normalizado y es de tracto sucesivo.

3. Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo

Cualquier contrato, para que exista, debe cumplir tres requisitos: consentimiento, que es el acuerdo de las partes; el objeto, que está constituido por trabajo y salario; y la causa, que radica en la finalidad perseguida con el contrato.

3ª. Nulidad del Contrato de Trabajo

Los efectos de la nulidad de un contrato de trabajo se producen desde el momento de la declaración del juez y no desde el instante en que se perfeccionó el contrato.

Periodo de Prueba

Si la empresa no satisface las expectativas del trabajador, no se produce ningún problema, ya que puede marcharse cuando quiera. Se puede pactar por escrito un periodo de prueba por el que pueden romper el contrato tanto empresario como trabajador sin indemnización. La duración del periodo de prueba será la que acuerden los contratantes, sin excederse de la que fije el convenio colectivo. Para que el periodo de prueba sea válido se tiene que concertar antes de comenzar el trabajo o en el instante de iniciarlo. Durante el periodo de prueba, el trabajador gozará de los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador.

4. Elementos Personales del Contrato de Trabajo

En el contrato intervienen el empresario o quien tenga su representación y el trabajador (edad, sexo y extranjería).

A. Edad y Capacidad para Contratar

Para que un contrato sea eficaz, es preciso que las partes que lo concierten puedan realizar actos jurídicos con validez por tener la edad suficiente y no estar sometidos a incapacitación declarada por sentencia judicial, por sufrir enfermedades o deficiencias persistentes de carácter físico o psíquico.

B. La No Discriminación. Sexo y Otras Circunstancias (Ley de Igualdad)

A partir de la Constitución de 1978, la igualdad del hombre y la mujer, cualquiera que sea su estado civil, es fundamental en todas las ramas del Derecho español. El artículo 14 de la Carta Magna dice que los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación por motivos de nacimiento, sexo, etc. El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece la nulidad de los reglamentos, cláusulas y pactos que contengan discriminaciones por razón de sexo, raza, etc. El 22 de marzo de 2007 se promulgó la Ley de Igualdad, que intenta combatir la discriminación directa o indirecta.

C. La Extranjería

Los extranjeros deben gozar de los mismos derechos que los trabajadores españoles. Esto se rige por la Ley de Extranjería. Se consideran extranjeros las personas que carecen de nacionalidad española. La ley concede a los extranjeros: asistencia sanitaria; sindicarse y ejercer el derecho de huelga en las mismas condiciones que los españoles; trabajar por cuenta propia o ajena, siempre que reúnan los requisitos previstos en la normativa sobre extranjería; y acceder a las prestaciones y derechos de la Seguridad Social y a los servicios y prestaciones sociales igual que los españoles si son residentes.

1. Situación de los Extranjeros en España: Acceso al País, Estancia y Residencia

Para entrar en España, los extranjeros deben acreditar su identidad, justificar el objeto del viaje y los medios de vida para financiar su estancia. Pueden encontrarse en nuestro país en situación de estancia o de residencia (temporal o permanente). La estancia es un periodo no superior a 90 días, salvo prórroga por un máximo de otros 90 días. Los estudiantes también están en estancia (curso). En situación de residencia están los extranjeros que viven en España y están en posesión de la correspondiente autorización para residir, temporal o permanente. La residencia temporal permite vivir en un país entre 90 días y hasta menos de 5 años. Se concede a quienes tengan medios económicos suficientes, carezcan de antecedentes penales, etc. La residencia permanente es la que autoriza a vivir en España indefinidamente y trabajar igual que los españoles. Se concede a quienes han tenido residencia temporal de manera seguida durante 5 años.

2. Permisos de Trabajo

Los extranjeros mayores de 16 años que quieran trabajar en España por cuenta propia deben obtener una autorización. La autorización inicial para trabajar por cuenta ajena y residir en España dura 1 año y puede limitarse a un ámbito geográfico y a un sector de actividad determinado. Si se quiere renovar la autorización para trabajar por cuenta ajena, se debe solicitar durante los 60 días naturales previos a la fecha en que expire la autorización en vigor. Esta renovación se hace por 2 años. También se pueden obtener autorizaciones de trabajo y residencia temporales para una serie de actividades. Cuando se han cumplido los 5 años de residencia temporal, se puede solicitar el permiso de residencia permanente.

3. Trabajadores de la UE

Los ciudadanos de la UE pueden establecerse y circular por cualquier país de la UE. El único requisito es tener una tarjeta de residencia, que se solicita en un mes a partir de la fecha de entrada en España y en la Oficina de Extranjeros de la provincia donde se pretende permanecer o establecer la residencia.

5. La Forma en los Contratos de Trabajo

El artículo 8 del ET dice que se podrá celebrar por escrito o de palabra, aunque hay excepciones: contratos de prácticas y para la formación, contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo, trabajo a domicilio, etc. El incumplimiento de la forma escrita en los contratos de trabajo conlleva sanción al empresario. Para tener más control sobre los contratos escritos, el artículo 8.3 a del ET exige que el empresario entregue a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito en el plazo de diez días desde su formalización, con excepción de los de alta dirección.

6. Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

A. Concepto y Características de Empresa de Trabajo Temporal

El artículo 1 de la Ley 14/1994 denomina empresa de trabajo temporal a aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, a trabajadores contratados por ella. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos por la ley. Las empresas de trabajo temporal han de ser autorizadas por la autoridad laboral, que les pide unas condiciones: dedicarse solo a su actividad, contar con un mínimo de 12 trabajadores fijos a tiempo completo o parcial, etc. La autorización administrativa para su funcionamiento la otorga la Dirección Provincial de Trabajo donde se encuentre ubicada la empresa.

B. El Contrato de Puesta a Disposición

El contrato de puesta a disposición es el que se celebra entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria con el fin de ceder a esta última trabajadores contratados por la primera. Los trabajadores contratados por la ETT y cedidos a la empresa usuaria cobrarán una retribución como mínimo igual a la prevista en el convenio colectivo de la empresa donde estos presten sus servicios. Si, cuando termine este contrato, el trabajador continúa prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido. Es nula cualquier cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador cedido por la empresa usuaria al final de sus servicios.

C. Los Contratos de Trabajo en las ETT

El contrato de trabajo entre la ETT y sus trabajadores podrá ser por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición. Cuando el contrato del trabajador que vaya a ser cedido sea por tiempo determinado, al vencimiento del mismo se le deberá abonar una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad correspondiente a 12 días de salario por cada año de servicio. La responsable de las obligaciones salariales y de Seguridad Social es la ETT, que deberá destinar el 1% del dinero a la formación de este tipo de trabajadores.

7. La Retribución Laboral

Hay varios factores: valoración del puesto desempeñado, calidad, especialización y responsabilidad de la tarea realizada, fidelidad, especialización y disponibilidad de los trabajadores, resultados obtenidos por la empresa, etc. Aparece el sistema de promoción horizontal, donde el empleado sube de nivel sin ascender a puestos de mayor categoría, con su aumento de retribución correspondiente.

B. Concepto de Salario, Componentes, Requisitos y Documentos de Cobro

1. Concepto de Salario

El art. 26 del ET considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo. No tienen la consideración de salario las cantidades percibidas en concepto de: indemnización o suplidas por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos y las prestaciones de la Seguridad Social.

2. Estructura del Salario

La estructura del salario se determina por el salario base, que es la cantidad fija que se cobra para una determinada categoría por trabajar, sin importar el puesto del empleado, sus condiciones personales o los resultados de la empresa. Los trabajadores pueden percibir complementos salariales en los que se remuneren distintas circunstancias personales. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social que sean por cuenta del trabajador se satisfacen con cargo a su salario.

3. Liquidación y Pago del Salario

El art. 29 del ET establece que la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos. El derecho protege su cobro puntual: por una parte, si su abono se retrasa, el empresario se ve obligado a satisfacer un 10% de interés sobre las cantidades debidas; por otra parte, si los retrasos son continuados, el trabajador puede romper el contrato y exigir al patrono una indemnización equivalente a la del despido improcedente disciplinario. El periodo de pago de los salarios no puede exceder de un mes; también se puede pedir anticipo del trabajo que se haya realizado hasta esa fecha.

4. Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y Salario de Convenio

El SMI, reconocido por el art. 27 del ET, es una cantidad por debajo de la cual no se puede situar ningún salario bruto para una jornada completa. La cuantía de esta cantidad se fija cada año. El salario mínimo anual incluye 14 pagas del mismo importe: 12 mensualidades ordinarias y 2 pagas extraordinarias. Si el salario de convenio de cualquier trabajador queda por debajo del SMI debido a una elevación de este, dicho salario de convenio debe aumentarse hasta la nueva cuantía del SMI como mínimo.

5. Pagas Extraordinarias

El art. 31 del ET establece que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una en Navidad y la otra cuando se fije por convenio colectivo o entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Se pueden percibir más de dos pagas extras si se pacta en convenio colectivo o en contrato.

6. Garantías Salariales

a. Protección del Salario

Cuando el empresario está en concurso de acreedores, tienen preferencia para cobrar: los créditos por salarios de los últimos 30 días por una cuantía máxima del doble del SMI; los créditos salariales de cualquier importe si existen objetos elaborados por los trabajadores que todavía estén en propiedad o posesión del empresario; y el resto de créditos salariales. El art. 33 del ET prevé la existencia de un Fondo de Garantía Salarial encargado de asegurar a los trabajadores el cobro de sus salarios y de las indemnizaciones que les correspondan. El fondo se financia con aportaciones de los empresarios.

7. Deducciones del Salario: IRPF y Seguridad Social

Las retenciones por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) son cantidades que la empresa deduce del salario e ingresa en Hacienda como pagos a cuenta del IRPF que el contribuyente debe liquidar mediante declaración una vez al año, de forma que, si se paga más de lo que se debería, Hacienda devuelve la diferencia y, si no, hay que pagar lo que falta. Las deducciones por Seguridad Social son las contribuciones que el trabajador efectúa a los seguros sociales que le cubren de varios problemas. La empresa también realiza pagos por estos problemas.

7.5. Infracciones Empresariales

Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Esta norma establece las infracciones administrativas que tanto trabajadores como empresarios pueden cometer. El LISOS clasifica las infracciones como leves, graves y muy graves. Si el empresario comete una infracción del mismo tipo y calificación que la que originó una sanción anterior en un plazo de 365 días desde la notificación de la última, se le considera reincidente y su sanción por la nueva infracción puede duplicarse.

Modalidades Contractuales

1. Contratos Indefinidos

El art. 15.1 del ET establece que el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. La duración indefinida de un contrato quiere decir que el contrato no tiene vencimiento predeterminado. Puede concertarse a jornada completa o a tiempo parcial.

2. Contratos a Tiempo Parcial

Un contrato a tiempo parcial se da cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo. Puede ser por tiempo indefinido o duración determinada, con cualquier contrato menos el de formación.

Horas Extraordinarias y Horas Complementarias

En los contratos a tiempo parcial no se pueden realizar horas extraordinarias. En los contratos a tiempo parcial indefinidos se pueden pactar por escrito las horas complementarias, y no podrán exceder del 15% de las horas ordinarias del contrato, o del 60% si así se prevé en convenio. El trabajador debe conocer con una antelación de 7 días el momento en que realizará las horas complementarias. La suma de horas ordinarias y de horas complementarias no podrá exceder del tope legal para el contrato a tiempo parcial.

Remuneración, Derechos y Obligaciones

La remuneración de los contratados a tiempo parcial es la misma que la de otros trabajadores equivalentes en proporción a las horas realizadas. Se puede pactar periodo de prueba. Transformar un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, o al revés, es voluntario. No se puede sancionar a los trabajadores por rechazar dicha conversión.

Formalización del Contrato y Cotización a la Seguridad Social

Se formalizarán por escrito en modelo oficial e indicarán el número de horas ordinarias y su distribución. La cotización a la Seguridad Social se realiza en proporción al número de horas trabajadas. Se entregará una copia a los representantes de los trabajadores en un plazo de 10 días de su firma, y esta se envía a la oficina de empleo.

Tipos de Contratos a Tiempo Parcial

• Contratos para trabajadores fijos periódicos y discontinuos.
• Periódicos: son los que se dan cuando las fechas de comienzo y finalización de la actividad son conocidas. El ET considera estos contratos fijos y periódicos como contratos indefinidos a tiempo parcial, y se pueden pactar horas complementarias.
• Discontinuos: se alternan periodos de actividad e inactividad. Las fechas de llamamiento para incorporarse al puesto de trabajo se fijarán según se fije en los convenios colectivos.

3. Contratos de Duración Determinada

A. Contrato para Obra o Servicio Determinados

Se hace por escrito, donde se especificará con claridad la obra o el servicio objeto del contrato, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución es de duración incierta. Si se fija una fecha de finalización, esta se considerará a título orientativo. Puede ser a tiempo completo o parcial. Acaba con previa denuncia de cualquiera de las partes cuando se extinga la obra o el servicio objeto del contrato. Debe hacerse con una antelación de 15 días si el contrato duró más de un año. Si el empresario no lo cumple, deberá indemnizar al trabajador con el salario equivalente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

B. Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, etc., aun tratándose de la actividad normal de la empresa. El contrato se realiza por escrito cuando su duración sea superior a 4 semanas o se concierte a tiempo parcial. Se puede modificar la duración máxima del contrato y el periodo dentro del cual se puede concertar. Si esto ocurre, el periodo máximo de referencia dentro del cual se puede acordar será de 18 meses y la duración máxima del contrato, las tres cuartas partes de dicho periodo, sin superar los 12 meses. Puede ser a tiempo completo o parcial. Termina con previa denuncia de cualquiera de las partes al expirar el tiempo convenido. El trabajador tiene derecho, cuando termina el contrato, a percibir la indemnización que establezca el convenio colectivo o la normativa que pudiera ser de aplicación, sin que sea inferior a 8 días por año de servicio o la parte proporcional correspondiente.

C. Contrato de Interinidad

Se hace para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo cuya plaza queda vacante. También se utiliza para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dura el proceso de selección o promoción de la persona que lo ocupará de forma definitiva. Se hace por escrito, identificando a la persona sustituida y la causa de sustitución. Se debe indicar qué puesto va a desempeñar. Dura el tiempo que dure la ausencia de quien se sustituye o mientras dure el proceso de promoción o selección. La jornada es a tiempo completo. Solo puede ser a tiempo parcial cuando la persona sustituida trabaje a tiempo parcial o cuando se complete la jornada de alguien que haya reducido la suya. Termina cuando se reincorpore la persona sustituida. No hay indemnización por la finalización de este.

Disposiciones Comunes a los Contratos de Duración Determinada

Los que tengan establecida una duración máxima y que se hubiesen concertado por un periodo inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente hasta la duración máxima cuando el trabajador continúe prestando sus servicios en la fecha de vencimiento inicialmente pactada y no se produzca denuncia del contrato por ninguna de las partes. Cuando el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que quiera denunciarlo debe poner en conocimiento de la otra, con una antelación de 15 días, que quiere romper la relación laboral.

4. Contratos Formativos

Estos contratos sirven para introducir a gente en el mundo laboral sin ninguna experiencia. Hay varios tipos:

A. Contrato de Trabajo en Prácticas

Se puede suscribir con aquellas personas que tengan formación universitaria o profesional de grado medio o superior. El contrato se hace por escrito en modelo oficial dentro de los 4 años siguientes a la finalización de los estudios. Se puede pactar un periodo de prueba, que no podrá ser superior a un mes para los titulados de grado medio ni a dos para los titulados de grado superior. No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años; se admiten hasta dos prórrogas de 6 meses cada una, sin que el contrato más las prórrogas superen los 2 años. La retribución para los contratados en prácticas es la fijada en convenio colectivo para este tipo de trabajadores. Si el convenio no dice nada, el salario no podrá ser inferior al 60% durante el primer año de contrato, o al 75% en el segundo, del salario correspondiente a una persona que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Al terminar el contrato, la empresa está obligada a entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto desempeñado y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

B. Contrato de Trabajo para la Formación

Formalización: el contrato para la formación se realiza con mayores de 16 y menores de 21 años que carezcan de titulación para conseguir un contrato en prácticas. Puede existir un periodo de prueba no máximo a 2 meses.

Duración: no puede ser inferior a seis meses ni superior a 2 años, salvo por convenio colectivo. Se permiten 2 prórrogas de 6 meses cada una sin que superen, en total, la duración máxima del contrato.

Retribución: es la fijada en el convenio, sin poder ser inferior al salario mínimo. Debe existir un periodo dedicado a la formación teórica del trabajador, que incluirá cuestiones propias del oficio, que se realizará fuera del puesto de trabajo y en jornada laboral. Si la empresa incumple sus obligaciones, el contrato se convertirá en indefinido.

Límite: existe un límite de contrataciones en esta modalidad según el tamaño de la plantilla.

Final: no se pueden realizar a tiempo parcial este contrato. Cuando finalice, el trabajador recibe un certificado donde conste la formación adquirida.

5. Contrato de Relevo

Sujetos: si una persona cumple todos los requisitos para recibir la jubilación menos la edad (inferior en 5 años como máximo), puede convertir su contrato en a tiempo parcial con una reducción de jornada. Esta modificación puede producirse también cuando el trabajador haya cumplido la edad reglamentaria de jubilación y quiera seguir trabajando.

Retribución: son compatibles con el cobro de la pensión que la Seguridad Social le haya concedido. Para cubrir la parte de la jornada dejada vacante, la empresa realizará un contrato de relevo. La duración del contrato de relevo será indefinida o igual al tiempo que falte para que el trabajador se jubile. En caso de ser de duración determinada, cuando acabe tendrá derecho a una indemnización. El puesto de relevo debe ser igual que el del trabajador sustituido.

6. Contratos de Trabajo a Domicilio o de Grupo

Trabajo a domicilio: se puede pedir con duración limitada o indefinida, para cualquier trabajador que trabaje en su propia casa. El salario será igual al de un empleado equivalente. El problema será la dificultad de controlarlo por parte de la Inspección de Trabajo. El contrato se formalizará por escrito y la Administración laboral les dará un documento para controlar su actividad.

Contrato de trabajo de grupo: se realiza entre un empresario y un grupo de trabajadores; la relación laboral se establecerá entre la empresa y el grupo, considerado un grupo.

7. Contratos de Trabajo para Personas con Discapacidad

Se han de cumplir una serie de requisitos: tener una discapacidad igual o mayor del 33% o ser pensionista; estar inscrito en el servicio público de empleo; y haber terminado un trabajo indefinido tres meses antes de firmar el nuevo contrato. Las empresas pueden realizar contratos a duración determinada o indefinidos, recibiendo los siguientes incentivos: subvención por cada contrato, bonificación en las cuotas empresariales, deducción en la cuota del Impuesto de Sociedades y subvenciones para la adaptación del puesto de trabajo. Si el contrato es de duración limitada, al finalizar tendrá derecho a bonificaciones.

8. Otros Contratos

• Contratos de sustitución por anticipación de la edad de jubilación. Duración máxima: 1 año.
• Contrato para la realización de proyectos de investigación.

Trabajador Autónomo

Concepto: personas físicas que trabajan de forma habitual sin estar bajo el mando de una empresa. Actividad por cuenta propia.

Se rigen por el Estatuto del Trabajador Autónomo y los acuerdos a los que lleguen con las empresas. Tienen los mismos deberes que un trabajador o un empresario.

El trabajador autónomo económicamente dependiente recibe al menos el 75% de sus ingresos de un mismo cliente. No puede tener a su vez trabajadores a su cargo. El contrato se realiza por escrito. Tiene un mínimo de 18 días al año de vacaciones. Cotiza a la Seguridad Social en más aspectos que un trabajador normal. Se jubila a los 65 años, salvo en trabajos peligrosos. No tienen derecho a paro.

Cotización: el mismo se encarga de gestionar sus cotizaciones a la Seguridad Social y presenta la declaración del IVA. Su responsabilidad es ilimitada, con todo su patrimonio presente y futuro.