Contratos, Subcontratos y Relaciones Laborales: Aspectos Clave y Normativa Vigente

Contratas y Subcontratas

Se refiere a todo tipo de contratos, tanto civiles como administrativos, con o sin ánimo de lucro, cuyo objeto es la realización de obras o prestación de servicios. La libertad de empresa permite el encadenamiento de contratas, pero con ciertas limitaciones en su intensidad.

Niveles en el Sector de la Construcción

En el sector de la construcción, se establecen tres niveles:

• Promotor
• Contratista
• Tres subcontratistas

El Tribunal Supremo se inclina por el encadenamiento de responsabilidades solidarias. Para imponer responsabilidades económicas, debe referirse a "contratas de la propia actividad" de la empresa principal.

Exclusiones de la "Propia Actividad"

Se excluyen:

• Cuando la actividad se refiere exclusivamente a la construcción que pueda contratar un padre de familia.
• Cuando el propietario no contrate por razón de una actividad empresarial.

Operaciones que Forman Parte de la "Propia Actividad"

Forman parte de la propia actividad las operaciones o labores que son inherentes al ciclo productivo de la empresa principal. No se incluyen las actividades de infraestructura, instalación, etc., ni las actividades complementarias como limpieza, vigilancia, transporte, comedor, etc.

La jurisprudencia actúa con indicios como habitualidad, lugar de prestación de servicios, propiedad de los útiles, etc.

Contratas y Subcontratas: Responsabilidad Salarial

La empresa principal, en caso de contrata y subcontrata de la propia actividad, asume responsabilidad solidaria de las deudas salariales (no percepciones extrasalariales del artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, ET) contraídas por las empresas auxiliares respecto de sus trabajadores (artículo 42.2 ET).

Límites de la Responsabilidad Salarial

• Salarios debidos durante la vigencia de la contrata.
• Trabajadores afectos a las tareas directas en la realización de obras o servicios objeto de la contrata.

Contratas y Subcontratas: Cotizaciones, Prestaciones de la Seguridad Social y Responsabilidades Tributarias

Cuando se trate de la propia actividad y durante la vigencia, existe responsabilidad solidaria de las obligaciones referidas a la Seguridad Social (artículo 42.2 ET):

• Responsabilidad frente a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) por los descubiertos en cotización.
• Responsabilidad del pago de prestaciones cuando sea responsable la empresa auxiliar.
• En contratas no referidas a la propia actividad, la responsabilidad es subsidiaria.

Exoneración de Responsabilidad

Existe exoneración en caso de certificación negativa de deudas pendientes en cotizaciones en 30 días (artículo 42.1 ET). Hay dudas sobre si la exoneración es total o solo solidaria.

Responsabilidad Fiscal

En materia fiscal, la empresa principal es responsable subsidiaria de las cantidades que deban repercutirse a los trabajadores.

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Se regulan por la Ley 14/1994, de 1 de junio, y por el Real Decreto 4/1995, de 13 de enero. Son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ellas contratados.

Relación Triangular

• El trabajador celebra con la ETT un contrato de trabajo.
• La ETT celebra un contrato de puesta a disposición con la empresa usuaria (EU).
• El trabajador presta servicios para la EU.

Prohibiciones para las ETT

No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición (artículo 8 LETT) en los siguientes casos:

• Para sustituir a trabajadores en huelga en la EU. La responsabilidad es de la EU.
• Para realizar trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud. Se pueden establecer limitaciones para algunas actividades y con algunos requisitos. Responsables: ETT y EU.
• Si en el año anterior la EU ha amortizado los puestos de trabajo por despidos improcedentes, colectivos o a iniciativa del trabajador imputables al empresario. Responsable: EU.
• Para ceder trabajadores a otra ETT. Responsable: ETT.

Restricciones Adicionales

• No pueden actuar en la relación especial de discapacitados ni en estibadores portuarios.
• No pueden celebrar contratos para la formación para poner trabajadores a disposición de la EU.
• Solo pueden actuar para cubrir necesidades temporales de la EU (no permanentes).
• Se deben formalizar por escrito y para los supuestos del artículo 15 ET (artículo 6.2 LETT).

Contrato entre la ETT y el Trabajador

El contrato entre la ETT y el trabajador puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, coincidente con la del contrato de puesta a disposición. Se permite que la ETT celebre con el trabajador un contrato para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con EU diferentes, determinados y respondiendo a contratación eventual (trabajadores en misión).

Prohibiciones y Cláusulas Nulas

• Prohibición de cobro al trabajador (si se cobra, hay que proceder a su devolución) (artículo 12.2 LETT).
• Será nula la cláusula que prohíba la contratación del trabajador por la EU al finalizar el contrato de puesta a disposición (artículo 7.3 LETT).
• Si al finalizar el contrato de puesta a disposición el trabajador continúa prestando servicios en la EU, se le considera vinculado a ella por un contrato indefinido (artículo 7.2 LETT).

Autorización Administrativa y Registro

La autoridad laboral está presente en todo momento. Se requiere autorización administrativa por las Comunidades Autónomas o el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, debiendo llevar a cabo un registro de ETT. La autorización es válida por un año, prorrogable por dos periodos sucesivos. Después, sin límite, expirando al dejar de actuar un año ininterrumpido.

Reforzamiento del Principio de Causalidad

Fraude de Ley

Artículo 15.3 ET: "Se considerarán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley". Presunción "iuris et de iure". (Si se ha cobrado desempleo, hay que proceder a devolverlo). En la Administración Pública serán indefinidos, no fijos de plantilla.

Fijación de Topes Máximos de Duración

Artículo 49.1.c) ET: Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, concertados por una duración inferior a la máxima legal, se prorrogarán automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio, si no hay denuncia y se continúa en la prestación laboral, se prorroga tácitamente por tiempo indefinido "iuris tantum". Si el contrato es superior a un año, la denuncia hay que preavisarla con 15 días de antelación. (Omisión abono días de salario).

Prohibición Legal del Encadenamiento

Artículo 15.5 ET: "Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados por un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de puesta a disposición por ETT, con las mismas o distintas modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de fijos".

• Se aplica en caso de sucesión o subrogación empresarial.
• No se aplica en la utilización de contratos formativos, de interinidad, ni en empresas de inserción.
• Está suspendida hasta diciembre de 2012.
• Queda excluido del cómputo de 24 meses y del periodo de 30 el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios.

El trabajador puede solicitar al Servicio Público de Empleo (SPE) un certificado de los contratos temporales celebrados (artículo 15.9 ET).

Limitación por la Negociación Colectiva

Limitación por la negociación colectiva de los requisitos para prevenir el uso abusivo de los contratos temporales, incluidos los de las ETT (artículo 15.5 ET).

Causalidad en la Cesión Lícita de los Trabajadores

Causalidad en la cesión lícita de los trabajadores de las ETT a las EU.

Control Sindical de la Causalidad Contractual

Control sindical de la causalidad contractual, a través de los representantes de los trabajadores (artículo 15.4 ET).

Porcentajes Mínimos de Contratación Indefinida

Establecimiento de porcentajes mínimos de contratación indefinida en los convenios colectivos.

Fomento de la Contratación Indefinida

• Reducción de cotizaciones por celebración o conversión de contratos indefinidos. Normas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y en la Ley de Acompañamiento. Actualmente, la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora y el crecimiento del empleo.
• Ayudas autonómicas por celebración o conversión en indefinidos (suelen ser cantidades a tanto alzado).
• Incentivos a través de los convenios colectivos, estableciendo criterios objetivos y compromisos de conversión y medidas para facilitar el acceso a la formación profesional a fin de mejorar su cualificación y favorecer la movilidad profesional (artículo 15.7 ET).
• Artículo 8.2 ET: Se presumirán indefinidos y a tiempo completo "iuris tantum" los contratos temporales que no se realicen por escrito.
• Se fomenta el contrato indefinido a tiempo parcial (artículos 12.3 y 15.8 ET).
• Derechos de información de vacantes indefinidas a los trabajadores con contratos temporales, así como criterios y compromisos de conversión (artículo 15.7 ET).
• Incumplimientos en Seguridad Social (artículo 14.2 ET): Se presumirán indefinidos "iuris tantum" si no se dan de alta en la Seguridad Social cuando haya transcurrido un periodo igual o superior al de prueba.

Contrato Indefinido de Apoyo a los Emprendedores

Artículo 4 Ley 3/2012, de 6 de julio. Requisitos:

• Empresas con menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación.
• Por tiempo indefinido y a jornada completa.
• Por escrito y en modelo oficial.
• El periodo de prueba será de un año, en todo caso. No podrá establecerse cuando el trabajador haya desempeñado antes las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
• El trabajador puede compatibilizar el trabajo con la percepción del 25% de la prestación por desempleo reconocido y pendiente de percibir.
• Se prohíbe a la empresa que en los 6 meses anteriores hubiera realizado extinciones por causas objetivas improcedentes o despido colectivo producidos después de la entrada en vigor de la ley respecto de los puestos de trabajo del mismo grupo y para el mismo centro de trabajo.
• Debe mantenerse en el empleo al menos 3 años (si no, reintegro de incentivos). No se incumple en despido procedente, muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.
• El empresario debe mantener el nivel de empleo alcanzado con la contratación durante, al menos, un año desde la celebración.
• Si el primer contrato se concierta con un menor de 30 años, la empresa tiene derecho a una deducción fiscal de 3000 euros en el Impuesto de Sociedades.

Contrato Indefinido para Personas con Discapacidad

• Empresas públicas o privadas con 50 o más trabajadores deben reservar al menos el 2% de los puestos de trabajo.
• Medidas alternativas si no se cumple.
• Adaptación de puestos de trabajo para accesibilidad: ayuda de hasta 901,52 euros.
• Cantidad a tanto alzado de 3907 euros si es a tiempo completo y reducción proporcional si es a tiempo parcial.
• Bonificación en cotizaciones sociales:
  • Menores de 45 años: 4500 euros/año y 5350 euros/año si es mujer.
  • Mayores de 45 años: 5700 euros/año.
  • Discapacidad severa menores de 45 años: 5100 euros/año y 5950 euros/año si es mujer.
  • Discapacidad severa mayores de 45 años: 6300 euros/año.
• Incentivos fiscales en el Impuesto de Sociedades: deducción cuota íntegra 6000 euros por cada persona/año.

Contrato para Obra o Servicio Determinado

• Causa: Realizar una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio incierta.
• No para actividad permanente.
• Término incierto. Si se incluye, sería orientativo.
• Los convenios colectivos podrán identificar los trabajos o tareas con sustantividad propia.
• Tope máximo 3 años, ampliable 12 meses por convenio colectivo.
• Ha de ser por escrito. En caso contrario, se presume indefinido "iuris tantum" (artículo 8.2 ET).
• Se da mucho en el sector de la construcción.
• El contrato deberá identificar con claridad y precisión la obra o el servicio que constituya su objeto.
• La extinción será previa denuncia, con preaviso si es superior a un año.
• Si no hay denuncia, se presume "iuris tantum" indefinido (artículo 49.1.c) ET).
• Si no hay preaviso, solo hay que abonar tantos días de salario como días dejados de preavisar.
• Al finalizar, indemnización de 12 días de salario por año. 2012, 9 días. 2013, 10 días. 2014, 11 días. A partir de 2015, 12 días de salario. Disposición Transitoria 13ª ET.

Contrato Eventual

• Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lo exijan, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
• Lo relevante es que no se trate de una punta de carácter cíclico. En ese caso, el contrato adecuado sería el fijo discontinuo.
• Duración máxima 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses desde que se inicien las causas.
• Por convenio colectivo se puede ampliar la duración hasta 3/4 partes dentro de 18 meses desde que se inicien las causas y nunca más de 12 meses.
• El convenio colectivo puede determinar las actividades para las que se puede contratar y fijar criterios según el volumen total de la plantilla.
• Por escrito si es superior a 4 semanas y a tiempo completo. En caso contrario, se presume "iuris tantum" que es indefinido y a tiempo completo.
• Si se concierta por una duración inferior a la legal o convencionalmente pactada, se puede prorrogar una sola vez, por acuerdo de las partes.
• La extinción requiere denuncia (artículo 49.1.c) ET y preaviso (si es superior al año). Consecuencia: prórroga tácita hasta el final de la duración y, llegada ésta, si se continúa prestando servicios, presunción "iuris tantum" indefinido.
• Indemnización 12 días de salario por año para los contratos temporales que se celebren a partir de 2015. 2012, 9 días de salario. 2013, 10 días de salario. 2014, 11 días de salario. A partir de 2015, 12 días de salario. Disposición Transitoria 13ª ET.

Contrato en Prácticas

Requisitos

• Estar en posesión de titulaciones académicas o certificado de profesionalidad, título universitario o de Formación Profesional de grado medio o superior u oficialmente reconocidos como equivalentes.
• Haber finalizado los estudios en 5 años, o 7 si es discapacitado.
• Relación entre el título y la actividad profesional.
• No haber estado contratado en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad, grado o máster.
• Tampoco se puede en la misma empresa para el mismo puesto por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinto título o certificado.
• La duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, dentro de los cuales los convenios colectivos pueden determinar la duración.
• Si se conciertan por una duración inferior a la máxima legal o convencional, se pueden acordar hasta dos prórrogas. La duración de cada prórroga no puede ser inferior a la duración mínima del contrato, legal o convencional.
• Artículo 49.1.c) ET. Llegada la duración inicial, si no se denuncia y se continúa trabajando y recibiendo salario, se prorroga tácitamente hasta la duración máxima legal o convencional. Si llega ésta y no se denuncia, presunción "iuris tantum" indefinido. Preaviso si es superior al año. Consecuencias del incumplimiento: abono de tantos días de salario como días dejados de preavisar.
• La retribución será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o segundo año, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI).
• El periodo de prueba, salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no puede ser superior a un mes para los trabajadores con título de grado medio o certificado de profesionalidad nivel 1 ó 2, o de dos meses para los de grado superior o certificado de profesionalidad nivel 3. Si al término continúa en la empresa, no puede concertarse nuevo periodo de prueba.
• Si el trabajador continúa en la empresa, la antigüedad se computará desde el inicio del contrato en prácticas.
• Bonificaciones si se convierte en indefinido en empresas de menos de 50 trabajadores: 500 euros/año y 700 euros/año si es mujer, durante tres años.
• Certificado expedido por el SPE.
• Por escrito, en caso contrario, presunción "iuris tantum" de indefinido y a tiempo completo.
• Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje

• Tendrá por objeto la cualificación profesional, en régimen de alternancia, de la actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de FP para el empleo o del sistema educativo.
• El trabajador puede recibir la formación en un centro formativo de la red prevista en la Ley de Cualificaciones Profesionales reconocido por el Sistema Nacional de Empleo o en la propia empresa cuando tenga instalaciones y personal adecuados, sin perjuicio de realizar periodos complementarios en los centros oficiales.
• Se puede dedicar a la formación exclusivamente, debiendo comenzar la actividad laboral en el plazo máximo de 4 meses desde la celebración.

Requisitos

• Trabajador que carezca de título o certificado de profesionalidad para un contrato en prácticas.
• La edad del trabajador deberá ser menor de 25 años, o de 30 hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% (Disposición Transitoria 9ª Ley 3/2012), salvo que sea discapacitado o en situación de exclusión social contratado por empresas de inserción, ni en el caso de alumnos participantes en proyectos de empleo y formación (artículo 25.1.d) Ley 53/2006).
• No puede para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado antes por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. Sí cabe para un puesto de trabajo diferente. Expirada la duración máxima, no podrá ser contratado bajo la misma modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto obtener distinta cualificación profesional.
• La actividad laboral debe estar relacionada con las actividades formativas.
• No lo puede realizar una ETT para ceder a una EU.
• La duración no puede ser inferior a un año ni superior a tres años, pero el convenio colectivo puede establecer otras duraciones, sin que la mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. Si se hace por una duración inferior a la máxima permitida, se puede prorrogar hasta dos veces, sin exceder de tres años. Se aplica el artículo 49.1c) ET para las prórrogas tácitas y el preaviso.
• El tiempo de trabajo efectivo, que tiene que ser compatible con las actividades formativas, no puede ser superior al 75% o al 85% del primero y segundo año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto de la jornada máxima legal.
• No pueden realizar horas extraordinarias ni trabajo a turnos.
• La retribución será fijada en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con el convenio colectivo, pero nunca podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• Deberá ser por escrito. En caso contrario, presunción "iuris tantum" de indefinido.
• Siempre será a tiempo completo.
• La acción protectora de la Seguridad Social se asimila a la del resto de trabajadores.
• Contratos celebrados con desempleados inscritos en la oficina de empleo: derecho a una reducción del 100% de todas las cuotas a la Seguridad Social si la plantilla es inferior a 250 personas o del 75% si es igual o superior y reducción del 100% de las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores. Si el trabajador continúa en la empresa, la antigüedad se computará desde el inicio. Si se convierte en indefinido: reducción de cuota empresarial a la Seguridad Social 1500 euros/año durante 3 años y 1800 euros/año, si es mujer (artículo 3 Ley 3/2012).

El Poder Disciplinario: Contenido de la Sanción

Las sanciones imponibles al trabajador también están sometidas al principio de tipicidad y proporcionalidad contempladas en las leyes o convenios colectivos aplicables (artículo 58 ET).

• El contrato de trabajo puede ser objeto de suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias (artículo 45.1.h) ET).
• Se prohíben tres tipos de sanciones:
  • Las que repercutan en la duración de las vacaciones.
  • La disminución del tiempo de descanso.
  • Las sanciones de contenido económico que sean multas de haber.
• Las sanciones vía convenio colectivo quedan reducidas (aparte de los despidos disciplinarios) a las amonestaciones verbales o escritas, modificaciones forzosas del lugar de trabajo, la limitación en la promoción profesional y las suspensiones de la relación laboral.

El Poder Disciplinario: Procedimiento Sancionador

Es una decisión unilateral del empresario notificada al trabajador, debiendo cumplir una serie de reglas formales en el procedimiento por seguridad jurídica.

• La sanción debe ser impuesta por el empresario o persona en quien éste delegue (artículo 20.1 ET), salvo en la ETT (artículo 15 LETT), que impone las sanciones por iniciativa propia o previo informe de la EU.
• Respeto del principio "non bis in idem", para evitar la imposición de sanciones por una misma conducta, aunque sí se puede imponer por la misma conducta una sanción pública, administrativa o penal.
• Las sanciones graves y muy graves han de ser comunicadas por escrito, debiendo contener los hechos que la motivan y la fecha a partir de la que deberá cumplirse (artículo 58.2 ET).
• Las leves pueden ser comunicadas verbalmente, salvo que el convenio colectivo exija la forma escrita o que la propia sanción lleve aparejada la exigencia de notificación por escrito (amonestación escrita).
• Si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario debe consultar antes a los delegados sindicales (Ley Orgánica de Libertad Sindical, LOLS).
• El empresario debe informar a los representantes unitarios de todas las sanciones por faltas muy graves (artículo 64.4 ET).
• Expediente contradictorio en el caso de sanciones por faltas graves o muy graves a los representantes de los trabajadores (artículo 68.1 ET).
• Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (artículo 60.2 ET).

El Pacto de Plena Dedicación

Artículo 21.1 y 21.3 ET. Excepción a la regla general de libertad de trabajo. Rige durante la relación laboral. No tiene que ser por escrito. Exige una compensación económica para el trabajador. El trabajador puede rescindir, comunicándolo por escrito con un preaviso de 30 días y perdiendo la compensación.

El Pacto de No Competencia Postcontractual

Las sanciones imponibles al trabajador también están sometidas al principio de tipicidad y proporcionalidad contempladas en las leyes o convenios colectivos aplicables (artículo 58 ET). El contrato de trabajo puede ser objeto de suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias (artículo 45.1.h) ET.

Se prohíben tres tipos de sanciones:

• Las que repercutan en la duración de las vacaciones.
• La disminución del tiempo de descanso.
• Las sanciones de contenido económico que sean multas de haber.

Las sanciones vía convenio colectivo quedan reducidas (aparte de los despidos disciplinarios) a las amonestaciones verbales o escritas, modificaciones forzosas del lugar de trabajo, la limitación en la promoción profesional y las suspensiones de la relación laboral.

Procedimiento Sancionador: Revisión Judicial de la Sanción

• El trabajador puede solicitar la revisión judicial de la sanción una vez notificada ante el orden jurisdiccional social, mediante el procedimiento previsto en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
• La sanción tiene ejecutividad inmediata, salvo que el convenio colectivo lo prevea o lo acuerde el juez como medida cautelar, si se alega lesión de derechos fundamentales o libertades públicas.
• El plazo es de 20 días hábiles.
• Corresponde al empresario la prueba de la veracidad de los hechos imputados al trabajador.
• Hay posibilidad de revocación parcial de la sanción, conforme a la graduación de las faltas y sanciones, pero no cabe que la sentencia imponga una sanción superior a la inicialmente impuesta por el empresario.
• Contra la sentencia no cabe recurso, salvo en sanciones por faltas muy graves, cuando el fallo confirma la sanción, por lo que solo el trabajador podrá recurrir. Tribunal Constitucional: no discriminación ni lesión al derecho de tutela judicial efectiva.