Derecho Laboral: Fuentes, Contrato, Poderes Empresariales y Tiempo de Prestación

Fuentes del Derecho Laboral

Las fuentes del Derecho Laboral son los hechos y formas a través de los cuales una sociedad establece y manifiesta la norma jurídica como derecho positivo obligatorio. Estas fuentes, como los códigos, contienen las normas que regulan la relación entre el trabajador y el empresario.

Distinguimos entre:

1. Fuentes formales: Instrumentos o formas mediante las cuales se establecen las normas.
2. Fuentes materiales: Poderes sociales que fijan las normas jurídicas, como el Estado y los organismos internacionales.

El artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece las fuentes del Derecho Laboral español:

1. Leyes y reglamentos.
2. Convenios colectivos.
3. Contrato de trabajo.
4. Fuentes supletorias: la costumbre y los principios generales del derecho.

Además, son fuentes del Derecho Laboral:

• Normas internacionales.
• Normas comunitarias.
• La Constitución Española.

Relaciones entre normas

Las relaciones entre normas se basan en principios de:

• Exclusividad.
• Suplementariedad.
• Supletoriedad (a falta de convenio, se aplica la ley).
• Complementariedad (una norma necesita un convenio).

El Trabajador

Ni la Constitución Española (CE) ni el Estatuto de los Trabajadores (ET) definen al trabajador, aunque la CE establece derechos en los artículos 28.1, 37 y 42, y el ET regula la relación laboral en su artículo 1.1.

Características laborales:

• Voluntariedad.
• Retribución periódica y fija.
• Subordinación.
• Ajenidad en los medios, frutos, riesgos y mercado.
• Personal.

Actividades excluidas:

1. Funcionarios públicos.
2. Prestaciones personales obligatorias.
3. Cargos de administración.
4. Título de amistad, benevolencia y buena vecindad.
5. Actividades que intervengan en operaciones mercantiles.
6. Trabajo familiar.

Relaciones laborales de carácter especial:

• Atípico lugar de la prestación regulado por real decreto.
• Protección especial: hogar familiar, deportistas, penados en instituciones penitenciarias, minusválidos en centros especiales de empleo, estibadores.

El Empresario

El empresario es la persona física o jurídica que recibe la prestación laboral de un trabajador como consecuencia de un contrato de trabajo o un contrato de puesta a disposición.

Contrata y Subcontrata

Consiste en realizar por sí mismas el objeto de la actividad empresarial o encargar a otra su ejecución. El ordenamiento establece cautelas a favor de los trabajadores afectados.

En una verdadera contrata, las prestaciones laborales de los trabajadores del contratista se incorporan al resultado final de la empresa comitente.

• Empresario principal: Realiza la contratación y tiene responsabilidad subsidiaria.
• Obligación del empresario principal de comprobar la solvencia, sin que sea responsabilidad solidaria.
• Obligaciones del empresario principal: informar a los representantes legales de los trabajadores sobre el nombre, razón social, domicilio, objeto, duración, número de trabajadores y medidas de coordinación.
• Obligaciones del empresario auxiliar: informar a los trabajadores, representantes y Tesorería General de la Seguridad Social.
• El contratista organiza, controla y dirige, asumiendo el riesgo empresarial.
• Sanción: el cedente y el cesionario tienen responsabilidad solidaria, administrativamente es una infracción muy grave, y penalmente puede ser tráfico ilegal de mano de obra.

Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Las ETT son agencias de colocación privadas con ánimo de lucro que ponen a disposición de una tercera empresa, con carácter temporal, a trabajadores contratados previamente por ellas.

El Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo voluntario para prestar servicios retribuidos por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. Está sujeto al ordenamiento laboral y al derecho privado común civil o mercantil.

Características:

• Ajenidad y dependencia.
• Oneroso.
• Irrelevancia de la denominación dada por las partes.

Capacidad para contratar

• Capacidad plena: Mayores de 18 años, o entre 16 y 18 años con consentimiento o viviendo de forma independiente, o emancipados (por matrimonio, concesión de la patria potestad o concesión jurídica).
• Capacidad limitada: Requiere autorización para personas entre 16 y 18 años no emancipadas ni que viven de forma independiente. Cabe el consentimiento tácito, adquiriendo derechos y deberes, incluyendo la retribución.
• Incapacitados (por sentencia de enfermedad o deficiencia): el contrato sería nulo.
• Prohibición absoluta: Menores de 16 años, con excepción de espectáculos.

Formalización del contrato

Libertad de forma (publicidad, seguridad, garantía y certeza), con excepciones:

• Obligatorio por escrito: contratos formativos, trabajo a domicilio, duración determinada, a tiempo parcial, fomento del empleo, o cuando lo determine el convenio.
• La no formalización escrita, siendo obligatoria, no determina la nulidad, sino que se considera indefinido y a tiempo completo.

Ineficacia del contrato

• Nulidad total: Consentimiento viciado por dolo, error, violencia o intimidación. Vicios anulatorios: falsear la firma, consentimiento de menor o incapaz, autocontratación, excepción de contrato de extranjeros sin autorización.
• Nulidad parcial: Solo una parte del contrato será ineficaz, pero el resto será válido y se sustituye la parte nula.

Reclutamiento de trabajadores

1. Determinar el perfil profesional: Requisitos (titulación, edad, experiencia, idiomas, sector, disponibilidad para viajar). Limitación o prohibición de factores discriminatorios (religión, raza, política, estado civil, orientación sexual, vínculos de parentesco, otra lengua dentro del estado español). Infracción muy grave.
2. Exclusiones: integración de discapacitados (2%).
3. Búsqueda de posibles candidatos.
4. Proceso de selección.
5. Contratación.

Periodo de prueba

Fase inicial de la relación laboral para que las partes conozcan características y aptitudes. Requisitos:

• Facultativo.
• Anterior al inicio de la relación laboral.
• Pactado expresamente y formalizado por escrito.
• Tanto en contratos indefinidos como temporales.
• Igualdad de derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.
• NULO cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones anteriormente en la empresa.
• Contratos orales NO tienen periodo de prueba.
• Carácter temporal: nueva reforma contratos indefinidos y a tiempo completo de un año (sin justificación ni indemnización).

Modalidades de Contratación

Contrato Indefinido

• Contrato fijo común: Pacto en el momento de la celebración, conversión de un contrato temporal por las partes o por decisión judicial. Nunca será temporal.
• Contrato fijo discontinuo: Actividades fijas y normales pero discontinuas a lo largo del año. Forma escrita especificando actividad, jornada y horario. Ser llamados cada vez que se realice la actividad. El no llamamiento se considera despido improcedente.
• Contrato de fomento de la contratación indefinida: Facilitar la colocación estable de desempleados y empleados temporales. Requisitos: desempleados inscritos en la oficina de empleo, empleados temporales de la misma empresa.

Contrato Temporal

Se permiten horas extraordinarias, tiene un término inicial establecido y final que puede no estar establecido, debe tener carácter temporal, solo las formas previstas en la ley.

• Contrato por obra o servicio determinado: Autonomía y sustantividad propia, duración incierta, forma escrita especificando obra o servicio. Es temporal pero de fijación incierta, plazo 3 años ampliable 1. Transcurrido, los trabajadores son fijos salvo en el sector de la construcción. Extinción: cumplimiento del contrato, por art 49 y ss (dimisión, acuerdo, muerte, invalidez, jubilación).
• Contrato eventual por circunstancias de la producción: Aumento de la demanda del mercado, circunstancias de producción (mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos). Déficit de plantilla (trabajo solicitado efectivamente realizado). Es una necesidad extraordinaria de trabajo esporádica e imprevisible. Forma escrita, duración + 4 semanas o tiempo parcial y determinar causa. Duración ley: 6 meses dentro de 12; el convenio podrá modificarse. Se extingue por la llegada al término pactado, pero necesita DENUNCIA DE LAS PARTES. Problema: la utilización abusiva.
• Contrato de interinidad: Sustitución de un trabajador con reserva del puesto o interinidad por vacante (cubrir plazas que están desocupadas temporalmente). Puede ser distinta al desempeñado por la vacante que cubre. Forma escrita y especificando carácter del trabajo; duración por sustitución hasta la reincorporación o cuando se extinga la causa; por vacante menos de 3 meses. Se extingue por expiración, reincorporación del trabajador o extinción de la causa.

Contratos Formativos

• Contrato formativo: Incorporación de jóvenes al mercado laboral con formación teórico-práctica. Reforma laboral hasta 30 años hasta que finalice el 15% de paro, luego 25 años. Se requiere personas sin formación técnica ni práctica y ausencia de titulación o certificado de profesionalidad, excepción peón, mozo, guarda de seguridad, limpiador. Exigencias (formación teórica presencial o a distancia y formación práctica con tutor). Se presumirá indefinido por el empresario que incumpla. Número máximo de contratos formativos por reglamento, forma escrita, duración mínima 6 meses, máxima 2 años salvo CC 3 años y 4 años para discapacitados. Retribución según CC.
• Contrato de prácticas: Dirigido a personas con formación teórica que carezcan de experiencia profesional. Forma escrita, sino se presume contrato indefinido + jornada completa.

ELIMINACIÓN POR NUEVA REFORMA CONTRATO FOMENTO EMPLEO.

BONIFICACIONES: jóvenes 3000, mujeres 3600, +45 años 3900 y mujer 4500.

Derechos y Deberes

Derechos

Derechos fundamentales y laborales.

• Fundamentales: Ligados a la dignidad personal y desarrollo del individuo.
• Específicos: Origen en relaciones asalariadas, titulares trabajadores y empresarios (derecho a huelga).
• Inespecíficos: Ejercidos por ciudadanos que son a la vez trabajadores.

Derechos de igualdad y no discriminación, libertad de expresión, comunicar y recibir información veraz, libertad ideológica religiosa, objeción de conciencia, honor, intimidad, propia imagen, informática y protección de datos, tutela judicial efectiva.

Laborales: Art. 42 ET, derecho a remuneración, descanso, ocupación efectiva (acorde a lo que se contrató, no asignar trabajo que genere agravio y menosprecio de la dignidad; empresario no ocupe a trabajadores o asigne tarea que no corresponda), reparación pecuniaria, formación y promoción, seguridad en el trabajo (prevención riesgos laborales, evaluación riesgos, eliminar riesgos y planificación preventiva (informar relativa riesgos, formación trabaja, sanciones al trabaj, vigilancia periódica de la salud), deber de documentar, deber de protección especial de ciertos trabaj (embarazo).

Responsabilidad: administrativa por multa y penal, responsabilidad civil y responsabilidad social de recargo de prestaciones.

Deberes

Deber de trabajar, observar medidas de seguridad y salud (si no cumple, responsabilidad del trabajador), deber de buena fe (confidencialidad y de no concurrir con actividades de la empresa para evitar dañar su posición competitiva), derecho a pluriempleo, deber de no competencia desleal.

Competencia Desleal

Mismo sector de actividad, actuar por cuenta propia o ajena, presunción de deslealtad (el trabajador debe justificar quién), suficiente que produzca perjuicio. Efectos: medidas disciplinarias y resarcitorias.

Poder de Dirección y Control del Empresario

La reforma laboral otorga mayor flexibilidad a los empresarios, permitiéndoles cambiar turnos, jornadas, funciones e incluso rebajar salarios, invocando motivos económicos de competitividad o productividad (dos trimestres seguidos de caídas de ventas o ingresos, aunque no tenga pérdidas).

Si el empleado no está de acuerdo, puede recurrir a los tribunales o ser despedido con una indemnización de 20 días por año con un tope de 9 mensualidades.

El poder de dirección es la facultad de dar órdenes sobre el modo, lugar y tiempo de la prestación de trabajo, poder de relación de las relaciones laborales. Fundamento: flexibilidad funcional (libertad de empresa, deber de obediencia, realización trabajo bajo dirección empresario), es un poder unilateral pero delegable, es poder de contenido completo (facultad organizativa y dirección, control, sancionadoras). Límites del poder de dirección: respetar la norma y el contrato, respetar el derecho de información y consulta, y respetar la dignidad y los derechos fundamentales.

Movilidad Funcional

Recurso organizativo de la dirección de la empresa para situar los recursos humanos disponibles en los servicios, zonas o puestos donde las necesidades del trabajo, su correcta ordenación o la mejor adaptación del trabajador lo requieran. El art. 39 legitima al empresario para ejercer su poder de modificación no sustancial de las funciones profesionales.

Tipos:

• Interna: Dentro del grupo o entre categorías equivalentes.
• Externa: Fuera del grupo o categoría no equivalente.

Límites: respeto a la buena fe, no vulnerar los derechos fundamentales, respeto a la dignidad del trabajador, respeto a la formación y promoción profesional.

Movilidad Funcional Interna (Horizontal)

Desarrollo de tareas que pertenecen al mismo grupo. Características: acreditar causa justificada, no causal, no se señala límite temporal, no se señala la forma y carácter horizontal.

Movilidad Funcional Externa (Vertical)

Realizar tareas no correspondientes al grupo profesional. Características: causa objetiva y razonada, plazo determinado.

• Descendente: Funciones inferiores del grupo por causa urgente, plazo máximo de 3 meses, comunicar a los representantes de los trabajadores y mantendrá su retribución de origen.
• Ascendente: Por causa técnica u organizativa, tiempo estrictamente necesario, derecho a recibir la diferencia retributiva, transcurrido un período superior a 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso. Reclamación judicial del ascenso.

Movilización Territorial

• Desplazamiento: Cuando un trabajador, por orden de la empresa, debe ir a una población, localidad o lugar distintos de donde normalmente presta sus servicios, para realizar tareas o servicios propios de su categoría profesional. Este desplazamiento no le permite al trabajador efectuar sus comidas principales ni pernoctar en su domicilio.
• Traslado: Sucede cuando una empresa pide a un trabajador que se desplace, pero este desplazamiento es permanente y el trabajador deberá cambiar su residencia habitual para continuar trabajando en iguales condiciones y con el mismo empleador. Implica una mudanza.

La diferencia básica entre traslado y desplazamiento se corresponde con el tiempo de duración; así, siempre que los desplazamientos exceden los 12 meses dentro de un período de 3 años es considerado como traslado.

En el caso de un traslado, legalmente se prevé que el trabajador reciba una indemnización por los gastos de traslado para él y su familia.

Los traslados pueden ser individuales y colectivos; siendo los primeros aquéllos que sólo afectan a un trabajador, mientras que los segundos corresponden a un grupo de trabajadores.

Causas de la movilidad geográfica: tener un fin concreto, que se logre a través de un medio, mejor posición competitiva en el mercado. En traslado, debe ser notificado con suficiente antelación (+ 5 días laborables). El trabajador puede aceptar y trasladarse, negarse y optar por rescindir (con indemnización de 20 días/año) o podrá impugnar la decisión del traslado (dentro de 20 días).

Poder de Control

Art. 20.3 ET: medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus deberes y obligaciones. Grabación de conversaciones, investigadores privados, sistemas de vigilancia, registros de la persona del trabajador, taquillas, efectos particulares, control sobre equipos informáticos, control del estado de salud por el empresario.

Poder Disciplinario

Sanciones reguladas en convenios colectivos, se prohíben sanciones (reducción de descanso, descuento de retribuciones). Imposición de faltas: faltas leves (prescriben 10 días), faltas graves (20), muy graves (60). Sanción menor llamada de atención, mayor despido.

Tiempo de Prestación

Jornada de Trabajo

Tiempo en horas durante el día, semana o año que dedica el trabajador a la realización efectiva. Horario. Duración legal: se determina libremente por las partes por convenio, por contrato siempre dentro de los límites de la ley. Jornada anual: 40 horas semanales, limitadas por jornada diaria máxima de 9 horas y deber de respetar descansos diarios y semanales (12 horas entre jornada y 1 y medio ininterrumpido) menores (2 días ininterrumpidos). Se puede aplicar una jornada superior siempre que se respete el descanso de 12 horas entre el fin de jornada y el comienzo.

Ampliación jornada: fincas urbanas, labores estacionales agrícolas, trabajo mar.

Limitaciones jornada: peculiaridad actividad y efectos negativos: riesgos ambientales, trabajo campo, minas y subterráneos.

Modificación jornada: reducción por lactancia hijo, nacimientos prematuros, cuidado de menores o familiares.