Despido Laboral: Procedencia, Improcedencia y Nulidad - Casos Prácticos

Despido Improcedente: Análisis de Casos Prácticos

Caso 1: Despido de Don Nicolás por Posesión de Drogas

La empresa ha despedido disciplinariamente a Don Nicolás, basándose en una falta muy grave según el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), derivada de la posesión de 200 gramos de cocaína en su taquilla, hallados durante un registro judicial. Este despido se fundamenta en la transgresión de la buena fe contractual y en hechos delictivos vinculados al ámbito laboral, que justifican la medida. La empresa ha cumplido con el procedimiento adecuado al instruir un expediente disciplinario, garantizando el derecho de defensa del trabajador, y adjuntó tanto las actuaciones judiciales como la propuesta del instructor en la carta de despido. Por ello, el despido podría ser calificado como procedente, ya que se basa en hechos acreditados, se ajusta a derecho y es proporcional a la gravedad de los mismos.

Si no se hubiera instruido un expediente disciplinario, aunque este no es obligatorio en todos los casos, su ausencia podría debilitar la posición de la empresa, al no garantizar plenamente el derecho de defensa del trabajador. En ese supuesto, el despido podría ser calificado como improcedente si se detectaran defectos formales o falta de fundamentación suficiente en la carta de despido.

Por otro lado, si constara que Don Nicolás es toxicómano, la situación sería distinta. Según el art. 54.2 ET, la toxicomanía solo es causa de despido si repercute negativamente en el desempeño laboral. Además, el art. 15 de la Constitución Española (CE) podría obligar a la empresa a ofrecer medidas rehabilitadoras antes de proceder al despido, ya que la adicción puede ser considerada una condición que requiere protección. Si se demuestra que la posesión de la droga está vinculada a su adicción y no al tráfico o lucro personal, y la empresa no ofreció alternativas razonables de tratamiento, el despido podría ser calificado como improcedente o incluso nulo, por discriminación indirecta vinculada a una posible discapacidad. Sin embargo, si la toxicomanía afecta gravemente a sus funciones laborales y se acredita que la posesión de la sustancia no está relacionada con un consumo personal, sino con tráfico, el despido podría seguir siendo procedente.

En conclusión: el despido sería procedente en su configuración inicial, pero podría ser improcedente si no se hubiera seguido el procedimiento adecuado (falta de expediente disciplinario) o si la toxicomanía de Don Nicolás fuera relevante y no se hubieran adoptado medidas adaptativas por parte de la empresa. En caso de que los hechos acrediten tráfico de drogas y no consumo personal, el despido seguiría siendo procedente, independientemente de su condición de toxicómano.

Caso 2: Despido de Don Amador R. durante Permiso de Paternidad

A) Tipo de Despido y Requisitos Aplicables

El despido comunicado a Don Amador R. se califica como un despido objetivo, fundado en las causas previstas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La empresa alega dos motivos concretos: la ineptitud sobrevenida y la incompetencia manifiesta para asumir nuevas responsabilidades.

Requisitos legales que debieron observarse:

1. Causas justificadas y acreditadas:

   • La ineptitud sobrevenida debe ser real y probada, y debe referirse a funciones propias del puesto para el que fue contratado (peón de jardinería). Sin embargo, Don Amador está desempeñando tareas de técnico cualificado, lo que podría implicar un cambio irregular en sus funciones.
   • La incompetencia manifiesta solo es válida si existe evidencia objetiva de su falta de capacidad, lo cual no se acredita en el caso.

2. Forma del despido (art. 53.1 ET):

   • Comunicación escrita mediante carta de despido con expresión detallada de las causas.
   • Puesta a disposición del trabajador de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado.
   • Concesión de un preaviso de 15 días, salvo que se sustituya con el abono de los salarios correspondientes.

3. Protección por paternidad (art. 55.5.b ET y art. 53.4 ET):

   • • El trabajador se encuentra en un periodo de protección reforzada por estar disfrutando de un permiso de paternidad. Despedirlo en esta situación, salvo en casos muy concretos (despido disciplinario procedente o cierre total de la empresa), puede ser considerado nulo.

En este caso, parece que la empresa no ha respetado el periodo de protección, no ha justificado suficientemente las causas alegadas y no se menciona si se puso a disposición la indemnización correspondiente.

B) Asesoramiento al Trabajador sobre la Impugnación del Despido

1. Impugnación de la decisión empresarial:

   • Don Amador debe presentar una demanda de impugnación de despido en el plazo de 20 días hábiles desde la recepción de la carta (art. 59 ET).
   • Modalidad procesal aplicable: Proceso ordinario por despido regulado en los arts. 120 y ss. de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

2. Petición en la demanda:

   • Solicitud principal: Declaración de nulidad del despido, ya que Don Amador se encuentra en situación de protección reforzada por paternidad (art. 55.5.b ET).
   • Subsidiariamente: Declaración de improcedencia, si no se acredita la nulidad.

3. Consecuencias de la probable calificación judicial:

   • • • Si el despido se declara nulo:
         • Reincorporación inmediata de Don Amador a su puesto de trabajo.
         • Abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
       • Si el despido se declara improcedente:
         • La empresa deberá optar entre:
           1. Reincorporar al trabajador y abonar los salarios de tramitación.
           2. Indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado (o 45 días si parte del contrato fue anterior a la reforma laboral de 2012).

4. Análisis final:

   La causa alegada (ineptitud sobrevenida e incompetencia manifiesta) es débil, ya que las funciones que desempeña Don Amador no corresponden al puesto para el que fue contratado. Esto refuerza la posibilidad de que el despido sea declarado improcedente o nulo. Al estar protegido por el permiso de paternidad, la nulidad es la calificación más probable. Conclusión: Don Amador debe impugnar el despido alegando su carácter discriminatorio y vulneración de derechos por estar protegido durante su permiso de paternidad. Es probable que el despido sea declarado nulo, con el derecho a la reincorporación y abono de los salarios de tramitación.

Caso 3: Despido de la Dra. Padilla Embarazada y Sucesión de Empresa

A) Tipo de Despido y Requisitos Aplicables

1. Tipo de despido:
   El despido comunicado a la Dra. Padilla es un despido colectivo fundado en causas económicas y organizativas, regulado en el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Esto se debe a que la empresa ha alegado dificultades económicas graves y una reorganización interna (externalización del servicio de medicina nuclear) que implica una reducción de costes.

2. Requisitos y trámites (art. 51 ET y normativa aplicable):

   • La empresa, al contar con más de 50 trabajadores (319), debió iniciar un procedimiento de despido colectivo, dado que la extinción afecta al menos a 7 trabajadoras, cumpliéndose el umbral del despido colectivo.
   • Procedimiento requerido:
     • Apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
     • Comunicación del despido a la autoridad laboral competente.
     • Entrega de notificación escrita a cada trabajadora afectada, explicando las causas del despido y ofreciendo una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

3. Evaluación del art. 44 ET respecto a la nueva empresa:
   El art. 44 ET regula la sucesión de empresa. Para que sea aplicable en este caso, deben cumplirse los siguientes criterios:

   • Mantenimiento de la actividad empresarial: La nueva empresa continuará prestando el servicio de medicina nuclear.
   • Transmisión de elementos esenciales: Si la externalización incluye el traspaso de instalaciones, maquinaria o personal del área de medicina nuclear, el art. 44 ET sería aplicable.

   Consecuencias de la sucesión de empresa:

   • La nueva empresa (contratada por HOSPITALES DELUXE) debería asumir las relaciones laborales de las trabajadoras del área de medicina nuclear, incluyendo a la Dra. Padilla.
   • Si el art. 44 ET es aplicable, el despido de la Dra. Padilla podría ser nulo, ya que debió ser subrogada por la nueva empresa.

B) Impugnación del Despido de la Dra. Padilla

1. Demanda de impugnación del despido:
   La Dra. Padilla puede presentar una demanda de impugnación del despido en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación (art. 59 ET).

2. Modalidad procesal:
   El proceso aplicable es el proceso ordinario por despido, regulado en los arts. 120 y ss. de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

3. Petición en la demanda:

   • Solicitud principal: Declaración de nulidad del despido, con base en:
     • La protección reforzada del art. 55.5.b ET, ya que la Dra. Padilla ha comunicado su embarazo.
     • Posible aplicación del art. 44 ET, que habría obligado a la subrogación de la trabajadora por la nueva empresa.
   • Subsidiariamente: Declaración de improcedencia del despido, si no se acredita la nulidad.

4. Probable calificación judicial:

   • Nulidad del despido (art. 55.5.b ET):
     • La trabajadora está protegida por su condición de embarazada, y el despido durante el embarazo se presume nulo salvo que la empresa acredite una causa objetiva y justificada no relacionada con su estado. En este caso, la externalización y cierre del área de medicina nuclear podrían no ser suficientes si se demuestra discriminación por embarazo.
   • Si no se declara nulo, improcedencia:
     • Si la empresa no respetó los trámites del art. 51 ET, como la falta de periodo de consultas o autorización de la autoridad laboral, el despido sería calificado como improcedente.
   • Si aplica el art. 44 ET (sucesión de empresa):
     • El despido podría ser declarado nulo, ya que la Dra. Padilla debió ser subrogada por la nueva empresa.

5. Consecuencias de la calificación judicial:

   • Nulidad: Reincorporación inmediata de la Dra. Padilla a su puesto, abono de salarios de tramitación y mantenimiento de sus derechos laborales.
   • Improcedencia: La empresa debería optar entre:
     • Reincorporar a la trabajadora con abono de salarios de tramitación.
     • Indemnizar a la trabajadora con 33 días por año trabajado (45 días si parte del contrato es anterior a la reforma laboral de 2012).

Caso 4: Despido de un Miembro del Comité de Empresa

A) Defectos en el Despido

1. Falta de concreción en la carta de despido:
   La carta de despido solo alega "faltas de asistencia repetidas e injustificadas" sin mayor detalle. Esto infringe el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que exige que la carta de despido incluya una descripción clara, precisa y suficiente de los hechos que motivan el despido.

2. Incumplimiento de requisitos adicionales por la condición de representante sindical:
   Al ser el trabajador miembro del comité de empresa, disfruta de una protección reforzada frente al despido (art. 68.a ET y art. 10.3 Ley Orgánica de Libertad Sindical). Esto implica:

   • El despido requiere la apertura de un expediente contradictorio, con audiencia del propio trabajador y de los demás miembros del comité, lo que no consta en los hechos.
   • La omisión de este procedimiento es un defecto formal que podría llevar a la calificación de nulidad o improcedencia.

3. Insuficiencia de las faltas acreditadas:
   Aunque el empresario consigue probar algunas de las faltas alegadas, estas no alcanzan el umbral exigido por el convenio colectivo (CC) para justificar un despido disciplinario.

4. Indicio de vulneración de derechos fundamentales:
   El trabajador alega que el despido responde a sus declaraciones en la radio como representante sindical, criticando las condiciones laborales de la plantilla. Esto podría constituir una represalia contra su libertad sindical y de expresión, derechos fundamentales protegidos por el art. 28 CE y el art. 20 CE, respectivamente.

B) Calificación Judicial Probable y Fundamentación

1. Solicitud de nulidad del despido:
   • La principal calificación a solicitar sería la nulidad del despido, basándose en:
     • Vulneración de derechos fundamentales: Existe un indicio razonable de que el despido no obedece a las faltas de asistencia, sino a las declaraciones del trabajador en la emisora de radio, constituyendo una represalia por su actividad sindical (art. 55.5 ET y art. 183 LRJS).
     • Falta de cumplimiento del procedimiento especial para representantes sindicales: La omisión del expediente contradictorio implica un defecto formal grave que refuerza la nulidad.
2. Subsidiariamente, improcedencia del despido:
   • Si no se acredita la vulneración de derechos fundamentales, el despido sería calificado como improcedente, ya que:
     • Las faltas probadas no alcanzan el umbral exigido por el CC.
     • La carta de despido no detalla suficientemente los hechos.

C) Consecuencias Derivadas de la Calificación

1. Si el despido es declarado nulo (art. 55.6 ET y art. 183 LRJS):

   • El trabajador deberá ser reincorporado inmediatamente a su puesto de trabajo.
   • La empresa deberá abonar los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
   • Se mantendrán intactos sus derechos laborales y sindicales.

2. Si el despido es declarado improcedente (art. 56 ET):

   • La empresa deberá optar entre:
     1. Reincorporar al trabajador y abonar los salarios de tramitación.
     2. Indemnizar al trabajador, con la cuantía correspondiente (33 días de salario por año trabajado, o 45 días si el contrato es anterior a la reforma laboral de 2012).

D) Posibilidad de una Calificación Distinta por parte del Empresario

El empresario podría intentar defender la calificación del despido como procedente, pero tiene escasas probabilidades de éxito debido a los siguientes factores:

1. Insuficiencia de las faltas probadas: Aunque pueda acreditar algunas ausencias, no alcanzan las exigencias del CC para justificar el despido.
2. Presunción de vulneración de derechos fundamentales: La cercanía temporal entre las declaraciones en la radio y el despido refuerzan la sospecha de represalia, trasladando la carga de la prueba al empresario (art. 181.2 LRJS).
3. Incumplimiento del expediente contradictorio: Este defecto formal es insubsanable en el juicio y refuerza la nulidad.

En conclusión, las posibilidades del empresario para obtener una calificación distinta son muy limitadas.

Artículos Relevantes del Estatuto de los Trabajadores

1. Art. 39: Movilidad funcional.

2. Art. 39.2: Regulación de los límites de la movilidad funcional.

3. Art. 39.4: Derechos y garantías del trabajador en la movilidad funcional.

4. Art. 40: Movilidad geográfica.

5. Art. 41: Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

6. Art. 42: Subcontratación de obras y servicios.

7. Art. 44: Sucesión de empresa.

8. Art. 45: Causas y efectos de la suspensión del contrato.

9. Art. 46: Excedencias.

10. Art. 49: Extinción del contrato de trabajo.

11. Art. 50: Extinción del contrato por voluntad del trabajador.

12. Art. 51: Despidos colectivos.

13. Art. 52: Extinción del contrato por causas objetivas.

14. Art. 53: Forma y efectos del despido por causas objetivas.

15. Art. 54: Despido disciplinario.

16. Art. 55: Forma y efectos del despido disciplinario.

17. Art. 56: Calificación de improcedencia del despido.