Entrevista de Selección: Fases, Criterios y Elaboración de Informes

Fases, Criterios y Elaboración de Informes en la Entrevista de Selección

El Efecto Espejo y el Extremismo en la Evaluación

El efecto espejo se produce cuando el entrevistador busca en el candidato las cualidades que él valora positivamente. Este efecto también puede ser negativo. El extremismo ocurre cuando al entrevistador le cuesta señalar los defectos (todos los candidatos le parecen buenos) o si es muy rígido (todos le parecen malos).

Preparación de la Entrevista: Criterios Clave

El lugar será un despacho independiente, bien iluminado y con temperatura adecuada. No se debe hacer esperar al entrevistado. En la sala de espera se pueden colocar algunas publicaciones relacionadas con la empresa para que el entrevistado recoja información. El entrevistador debe asegurarse de no ser interrumpido. Se dedicará más tiempo a los candidatos con experiencia profesional y académica extensa.

Los entrevistadores prepararán el despacho; se evitarán obstáculos físicos que molesten en la comunicación. Se prepara un ambiente cómodo y agradable. Ambos se sitúan en un plano de igualdad, pero el entrevistador puede tomar notas con facilidad.

Aspectos a Observar por el Entrevistador

• Puntualidad.
• Si se ha informado sobre la empresa y el sector.
• Si se sienta antes de que se lo pidan.
• Si tutea sin que se lo pidan.
• Si la ropa es la adecuada.

Fases de la Entrevista

1. Acogida

Sirve para que el entrevistado se relaje. Para tener un clima de confianza y que el entrevistado se sienta relajado, se debe acoger con cordialidad y educación. Se rompe el hielo con temas sencillos. Se explica cómo se va a desarrollar la entrevista. En la entrevista se analiza qué dice el entrevistado, cómo lo dice y cómo es su lenguaje no verbal.

2. Exploración del Currículum

Se centra en la formación y la experiencia. Se puede analizar el desarrollo de toda la vida laboral del candidato de forma cronológica, pero para los candidatos con un largo currículum suele ser más fácil comenzar por el último trabajo. Se pregunta por trabajos anteriores, prestando más interés por el cambio. Todas las preguntas se hacen para obtener información sobre si el candidato cumple el perfil o no.

3. Exploración de las Competencias

En los procesos de selección, además de preguntar al candidato por su formación y experiencia, se usan las entrevistas por competencias. La mayoría de las preguntas están relacionadas con situaciones que el candidato vivió en el pasado o con las que podría encontrarse en el futuro. Lo que el entrevistado quiere saber es cómo actuó el candidato y cómo actuaría en el futuro. Las preguntas se realizan de forma que obliguen al candidato a dar una explicación.

4. Cierre de la Entrevista

Se pueden hacer preguntas para apoyar la información que el entrevistador va a facilitar sobre la empresa y el puesto de trabajo, pero no para evaluar, excepto si nos dice que ha buscado información sobre la empresa antes de ir a la entrevista. Se pedirá al entrevistado que haga las preguntas que crea necesarias. El entrevistador despide al candidato con: "Le agradezco el tiempo que nos ha dedicado y la información facilitada, que nos ayudará a tomar la decisión. Próximamente podrá tener una respuesta; estamos a su disposición".

Recogida de Información: Criterios para Tomar Notas

• Deberán ser notas breves, sin que distraigan la atención de ambos.
• Tomar notas con naturalidad.
• Se evitarán los comentarios irónicos, despectivos y discriminatorios.
• Estos escritos deben ser tratados con confidencialidad.
• Los documentos, currículums y expedientes que no sean necesarios deberán destruirse por medios fehacientes.

Elaboración del Informe Post-Entrevista

Después de realizar la entrevista, se hace un informe. Para ello, se usa un impreso que recoja los aspectos más importantes del candidato y la valoración del entrevistador. El contenido del impreso se corresponderá con la descripción del puesto de trabajo. Este informe, firmado por el entrevistador, pasa a formar parte del expediente del candidato. Las empresas de selección, por cada puesto a cubrir, presentan a la empresa una terna de candidatos finales para que, junto con la empresa, lleven a cabo las entrevistas finales y tomen una resolución.