Estructura Salarial y Tipos de Contratos Laborales

Composición del Salario

El salario debe comprender el salario base y los complementos salariales. La estructura del salario será fijada por convenio.

Salario Base

Es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra. Cuando no exista convenio colectivo aplicable, tendrá la consideración de salario base el mínimo interprofesional fijado por el gobierno. Dentro del salario base hay que incluir las dos pagas extraordinarias legalmente establecidas.

Complementos Salariales

Percepciones económicas que se adicionan al salario base por alguna circunstancia que no ha sido tenida en cuenta a la hora de fijarlo:

• Personales: aplicable a una categoría o grupo profesional del puesto (idioma, antigüedad...).
• Trabajo realizado: pluses de toxicidad, penosidad, trabajos nocturnos...
• Por situación o resultados de la empresa: diversos sistemas de beneficios siempre que estén relacionados con la situación de la empresa.

Consolidación o no de los complementos

Dependen de circunstancias (antigüedad, idiomas) que no varían aunque cambie el puesto o funciones de trabajo.

Las Percepciones No Salariales

Los trabajadores pueden recibir prestaciones que no se cotizan y no tienen naturaleza salarial:

• Indemnizaciones o suplidos: cantidades que indemnizan al trabajador de los gastos habidos por consecuencias del trabajo (dietas, viajes).
• Prestaciones de la Seguridad Social: las abonadas por las entidades gestoras o por la empresa, bien como pago delegado o como mejora voluntaria.
• Indemnizaciones por traslado, suspensiones o despido.

Modalidades y Sistemas Salariales

Pueden ser hechas efectivas en las dos modalidades legalmente admitidas:

• Salario en dinero: consiste en la entrega de una cantidad en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago.
• Salario en especie: entrega de productos o de servicios de cualquier clase, reglas:
  • La cuantía del salario en especie no puede exceder del 30% de las percepciones salariales del trabajador.
  • La OIT establece que esta forma de pago se dé en industrias u ocupaciones donde sea conveniente y sean apropiadas al uso personal y de su familia y su valor sea justo y razonable.
  • Se prohíbe coaccionar al trabajador para que utilice estos economatos o servicios para que no pueda cobrar su salario.

Sistemas Salariales

Diversos sistemas para cuantificar el importe del salario:

1. A tiempo y a resultado: duración del servicio y el otro a la cantidad de la obra realizada, independientemente del tiempo invertido.
2. Salario a tarea: el trabajador se compromete a realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros periodos de tiempo al efecto establecidos.
3. Salario a comisión: retribución que se calcula en función de los negocios en que el trabajador hubiese mediado.
4. Participación de beneficios: el salario puede ser fijado atendiendo a la rentabilidad de la empresa, a sus beneficios.

Contratos Estructurales

1. Contrato para Obra o Servicio Determinado

   • Objeto: realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
   • Forma: obligatoriamente de forma escrita y deberá especificarse con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificarse la obra o servicio concreto.
   • Duración: la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio determinado.
   • Extinción: por la realización de la obra o servicio objeto del contrato, previa denuncia expresa de las partes.

2. Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

   • Objeto: hacer frente a un incremento cualitativo o cuantitativo, incluso en la actividad normal de la empresa.
   • Forma: obligatoriamente de forma escrita si su duración es superior a 4 semanas o si se concierta a tiempo parcial.
   • Duración: de 6 meses a 12 la máxima, pudiéndose prorrogar a una sola vez sin superar los 6 meses.
   • Extinción: al finalizar el plazo por el que se celebró, incluida la prórroga, previa denuncia escrita o verbal. El cumplimiento de la denuncia supondrá que si ha durado menos de lo previsto se prorrogue hasta el plazo máximo permitido y si ha durado los 6 meses se presupone que es un contrato indefinido.

3. Contrato de Sustitución

   • Objeto: es doble:
     • Sustituir a trabajadores ausentes con derecho a reserva de puesto de trabajo.
     • Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción (3 meses).
   • Forma: por escrito: se identificarán al trabajador o trabajadores sustituidos y la causa de esta y el puesto a desempeñar.
   • Duración: coincidirá con el tiempo durante el que subsista el derecho de reserva.
   • Extinción: con la reincorporación del sustituido en el plazo previsto por vencimiento del plazo legal.

Los Contratos Formativos

1. Contrato para la Formación

   • Objeto: intercambio de trabajo por retribución y formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado del puesto.
   • Requisitos: entre 16 y 21 años, no poseer la titulación requerida, no haber agotado la duración del contrato.
   • Limitaciones: no superar el número máximo de trabajadores en formación de su plantilla y no se puede hacer este tipo de contrato a un trabajador que haya trabajado en ese puesto.
   • Forma: escrita, especificando en el contrato el tutor.
   • Duración: de 6 meses a 2 años.
   • Contenido: al menos el 15% de la jornada para la formación (trabajo efectivo, retribución, formación teórica). El certificado de formación será obligatorio al finalizar, la antigüedad es computable si sigue trabajando en la empresa, la extinción se dará previa denuncia de alguna de las partes sino se dará como indefinido.

2. Contrato de Trabajo en Prácticas

   • Objeto: realización de un trabajo retribuido que facilite las prácticas profesionales adecuadas a su nivel de estudios.
   • Requisitos: diplomado, licenciado o FP.
   • Se hace de forma escrita haciendo constar la titulación, la duración es de 6 meses a 2 años, la retribución fijada por convenio colectivo, no inferior al 60% o al 75% durante el 1º o 2º año, certificado fin de contrato.

La Contratación a Tiempo Parcial

• Objeto: obliga a trabajar a un trabajador durante un número de horas al día, semana, mes o año. Es inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo.
• Duración: tiempo indefinido o determinado.
• Forma: por escrito, determinación de carácter, duración y número de horas.
• Jornada: partida o continuada.
• Equiparación y proporcionalidad: respecto a un trabajador a tiempo completo.
• Novación: modificación del contrato de tiempo completo a parcial o viceversa.
• Horas extraordinarias: imposibilidad de realizarlas.
• Horas complementarias: adicionales por pacto escrito o voluntario.

La Extinción de los Contratos

Por voluntad del empresario o causas que afectan a la persona:

Despido Disciplinario

Causas:

1. Imputabilidad e inasistencia (faltas repetidas o injustificadas).
2. Indisciplina (corresponde con el incumplimiento del deber de obediencia, tanto en órdenes concretas como en el sistema de funcionamiento).
3. Ofensas verbales o físicas (puede darse al empresario o a las personas que trabajan en la empresa y familiares).
4. Deslealtad (trasgresión de la buena fe contractual, actuaciones del trabajador que producen pérdida de confianza por parte del empresario).
5. Disminución del rendimiento (continuado y voluntario).
6. Embriaguez o toxicomanía (ha de ser habitual y probar que repercute al trabajo).
7. Acoso: por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación.

Procedimiento:

Para despedir a un trabajador el empresario lo debe notificar por escrito al trabajador indicando los hechos y la fecha que tendrá efecto. Se exige que se fije una fecha a partir de la cual el despido produce efectos, en caso de omisión de la fecha el despido es defectuoso. La notificación de la carta de despido habrá de hacerse al trabajador debiendo poner el empresario todos los medios razonables para ello. La prueba de que se entregó la carta corresponde al empresario. El trabajador despedido tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles para ejercer la acción de conciliación o por reclamación.

Despido Procedente:

El empresario ha acreditado el incumplimiento alegado (ha probado los hechos alegados, su gravedad y la culpabilidad del trabajador).

Despido Improcedente:

El empresario no acredita el incumplimiento alegado en comunicación escrita al trabajador o cuando el incumplimiento acreditado no sea grave y culpable. El empresario optará: readmisión o indemnización (finiquito 45 días de salario por año de servicio) y si opta por la readmisión tendrá derechos a los salarios equivalentes a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir.

Despido Nulo:

Causas:

1. Cuando el despido tenga como móvil alguna discriminación.
2. Cuando se produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
3. Cuando se trate de despido en periodos de maternidad, lactancia, cuidado de hijos o violencia de género, los efectos de este despido serán la readmisión inmediata y abono de los salarios que no se han percibido.

Extinción de las Causas Objetivas:

1. Ineptitud: sobrevenida después de colocar al trabajador en la empresa y desconocida para el empresario.
2. Falta de adaptación.
3. Necesidad de amortizar puestos de trabajo.
4. Faltas de asistencia.