Finalización y Suspensión del Contrato Laboral en Chile: Causas y Efectos

En toda relación laboral, el trabajador se compromete a prestar un servicio y, a su vez, tiene derecho a que el empleador le proporcione los medios necesarios para cumplir con esta obligación. El empleador, por su parte, está obligado a pagar la remuneración acordada.

Suspensión de la Relación Laboral

La suspensión de la relación laboral implica un cese temporal de las obligaciones principales del contrato, tanto para el trabajador (prestar el servicio) como para el empleador (pagar la remuneración). Esta suspensión puede ser de dos tipos:

Suspensión Convencional

Se produce por acuerdo entre las partes, pudiendo ser con o sin goce de remuneraciones. Es fundamental que este acuerdo sea expreso, escrito y lo más detallado posible.

Suspensión Legal

Opera por mandato de la ley, y en algunos casos, se mantiene el derecho del trabajador a percibir su remuneración. Ejemplos de suspensión legal incluyen:

• Descansos, feriados y vacaciones.
• Permiso por enfermedad o incapacidad temporal derivada de accidente del trabajo.
• Permiso por maternidad.
• Casos sin goce de sueldo: huelga o lock out, servicio militar.

Causales de Término del Contrato Laboral (Artículo 159 del Código del Trabajo)

El artículo 159 del Código del Trabajo establece las siguientes causales de despido:

1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, con aviso de al menos 30 días de anticipación.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Necesidades de la Empresa y Desahucio del Empleador (Artículo 161 del Código del Trabajo)

El artículo 161 permite al empleador poner término al contrato invocando las necesidades de la empresa, tales como:

• Racionalización o modernización de la industria.
• Bajas de productividad.
• Cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

Es importante destacar que la jurisprudencia ha interpretado que la no adaptación del trabajador a su puesto de trabajo o la incapacidad del trabajador para realizar la función laboral designada, ya sea por falta de adecuación técnica, también pueden ser consideradas dentro de las necesidades de la empresa, *siempre y cuando se demuestre fehacientemente*.

Indemnización por Años de Servicio

En caso de despido por necesidades de la empresa (artículo 161), el empleador debe pagar al trabajador una indemnización por años de servicio, según lo estipulado en el Código del Trabajo.

Causales de Caducidad (Artículo 160 del Código del Trabajo)

El artículo 160 establece causales de despido por faltas graves del trabajador, sin derecho a indemnización. Algunas de estas causales son:

• Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas (conducta inmoral y perjudicial).
• Abandono del trabajo.
• Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
• Falta de probidad (sustracción ilícita de bienes, uso malicioso de información de la empresa).
• Vías de hecho (peleas en el lugar de trabajo).

Cotizaciones Previsionales

Al momento del despido, las cotizaciones previsionales del trabajador deben estar pagadas.

Despido Injustificado

Si el despido es declarado injustificado por un tribunal, el empleador deberá pagar indemnizaciones adicionales:

• Un 30% de recargo sobre la indemnización por años de servicio, si el despido se basa en la aplicación improcedente del artículo 161.
• Un 80% de recargo, si el despido se basa en la aplicación improcedente de las causales del artículo 160.
• Si se invoca erróneamente el artículo 159, no corresponde recargo, pero sí la indemnización si procediere.

Cálculo y Liquidación de Indemnizaciones

El cálculo de las indemnizaciones debe incluir las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador, así como las regalías o especies avaluadas en dinero.

Es crucial que el trabajador reciba un ejemplar del contrato y, al término de la relación laboral, un finiquito firmado por ambas partes.