Gestión de la Cultura Organizativa y el Cambio: Guía completa para el éxito empresarial

Gestión de la Cultura Organizativa y el Cambio

1. Concepto de Cultura Organizativa

Es un patrón general de conducta, normas, creencias, valores, ideas y presunciones que comparten los miembros de una organización. Estos elementos los unen, dando sentido y significado a todo lo que sucede en ella. La cultura organizativa se caracteriza por los siguientes aspectos:

• Percepción subjetiva: Aunque la cultura sea igual para todos, cada miembro la percibe de forma personal a través de la observación directa de los parámetros organizativos.
• Aprendida: No es innata, sino que se adquiere a lo largo del tiempo.
• No medible directamente: Existen indicadores que reflejan la intensidad de la cultura, pero son aproximaciones.
• Compartida: Es común a todos los miembros, independientemente de sus antecedentes, puestos o niveles jerárquicos.
• Descriptiva: Se centra en cómo los miembros perciben la organización, no en si les gusta o no.

10 características que integran la cultura de la organización:

1. Identidad de los miembros.
2. Orientación a medios (procesos) o a fines (resultados).
3. Sistema de recompensas.
4. Enfoque de sistemas abiertos.
5. Énfasis de grupo.
6. Control.
7. Innovación y tolerancia a riesgos.
8. Tolerancia a conflictos.
9. Integración de unidades.
10. Enfoque de las personas.

La Socialización

Es el proceso por el cual el individuo acepta los elementos socioculturales de su ambiente y los integra a su personalidad para adaptarse a la sociedad.

2. Niveles de la Cultura Organizativa

Existen tres niveles que interactúan entre sí:

• Cultura Visible (artefactos): Es tangible y visible, permitiendo deducir la cultura. Incluye el espacio físico, la conducta, la forma de vestir, la dirección, el control y los símbolos de estatus.
• Valores Declarados (valores adoptados): Reflejan lo que la organización y sus miembros piensan que "debe ser". Son las razones que justifican las acciones y decisiones. Son invisibles, pero se comunican explícitamente.
• Valores Centrales (principios básicos): Son principios invisibles e inconscientes que se dan por sentados. Son implícitos e indiscutibles.

3. Funciones de la Cultura Organizativa

La cultura ayuda a la organización a lograr sus objetivos. Sus funciones se dividen en dos grupos:

• Funciones de Adaptación Externa: Generan consenso sobre la misión, objetivos, medios, criterios de medición y estrategias de corrección.
• Funciones de Integración Interna: Regulan el comportamiento y las relaciones internas. Proporcionan control social informal, socialización, lenguaje común, protección del grupo, criterios de jerarquía, regulación de relaciones interpersonales y orientación para problemas e incertidumbre.

4. Fuentes de la Cultura Empresarial

• El Fundador: Establece la cultura inicial al proyectar su visión.
• Los Periodos de Crisis: Imprimen carácter a los miembros y a la empresa.
• Los Hábitos: Crean rutinas y procedimientos que consolidan la cultura.

5. Elementos de la Cultura Empresarial

1. Símbolos: Objetos o actos que representan algo más profundo.
2. Ritos y Rituales: Secuencias repetitivas de actividades con carácter simbólico. Tipos: sociales y de comunicación, de trabajo, administrativos y de reconocimiento.
3. Ceremonias o Liturgias: Actos solemnes que integran uno o varios ritos.
4. Relatos: Narraciones de acontecimientos o personas importantes. Tipos: historia y leyenda.
5. Guías de Actuación: Reglas a seguir. Tipos: uso, costumbre, norma, política y tabú.
6. Toma de Decisiones: Reflejan los valores reales.
7. Elementos Humanos: Personas que reflejan los valores: héroes, líderes, narradores, sacerdotes y disidentes.
8. Lenguaje: Sonidos, signos y gestos con significados especiales.

6. Aspectos de la Cultura

• Uniformidad cultural vs. heterogeneidad cultural.
• Énfasis en la cultura vs. énfasis en la formalización.
• Cultura fuerte vs. cultura débil.
• Cultura organizacional vs. cultura nacional.

7. Tipos de Cultura

Se clasifican según dos variables: orientación del control (estable vs. flexible) y foco de atención (interno vs. externo).

• Cultura de Clan: Interna y flexible. Énfasis en la tradición, la lealtad y el trabajo en equipo.
• Cultura Emprendedora: Externa y flexible. Énfasis en la innovación, la iniciativa individual y la asunción de riesgos.
• Cultura Burocrática: Interna y estable. Énfasis en la jerarquía, las reglas y los procedimientos.
• Cultura de Mercado: Externa y estable. Énfasis en la competitividad, el logro de objetivos y la independencia.

8. Concepto y Tipos de Cambio

Un cambio organizacional es cualquier transformación en el diseño o funcionamiento de una organización. Se clasifican según:

• Magnitud: Cambio gradual vs. cambio radical. Anticipatorio vs. reactivo.
• Iniciador: Cambio arriba-abajo vs. cambio abajo-arriba.
• Objeto: Estructura, tecnología y personas.

9. Modelos de Cambio Organizacional

9.1. Modelo del Campo de Fuerzas (Kurt Lewin)

Describe las fuerzas impulsoras y restrictivas del cambio. Para que el cambio ocurra, las fuerzas impulsoras deben superar a las restrictivas.

9.2. Modelo de las 3 Etapas (Kurt Lewin)

Describe el proceso de cambio en tres etapas: descongelación, cambio y recongelación.

10. Reducción de la Resistencia al Cambio

Tácticas para debilitar la resistencia al cambio:

• Comunicación
• Formación
• Convencimiento
• Implicación
• Facilitación y apoyo
• Negociación
• Manipulación y control
• Coacción
• Apoyo de la alta dirección

Motivación

1. Concepto y Enfoques de la Motivación

La motivación es el deseo de realizar un esfuerzo para lograr objetivos, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer necesidades. El proceso motivacional incluye necesidad, tensión, actuaciones, resultados y reactivación.

Teorías de la Motivación

• Basadas en los objetivos: Teoría de la fijación de metas de Locke.
• Basadas en el condicionamiento: Teoría del refuerzo de Skinner (refuerzo positivo, negativo, castigo y extinción).
• Basadas en las necesidades: Jerarquía de necesidades de Maslow, Teoría ERG de Alderfer, Teoría de las 3 necesidades de McClelland.
• Basadas en las relaciones humanas: Teoría X e Y de McGregor.
• Basadas en el diseño del trabajo: Ampliación y enriquecimiento del empleo, Teoría del diseño de recompensas intrínsecas, Teoría de los dos factores de Herzberg (motivadores e higiene), Modelo de Hackman-Oldham.
• Basadas en el rol de las percepciones: Teoría de las expectativas de Vroom, Teoría de la equidad de Adams (justicia distributiva y de procedimientos).