Gestión de Recursos Humanos: Funciones, Teorías y Prácticas Clave

FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El principal objetivo de la gestión de los recursos humanos es integrar los intereses individuales en el marco de los objetivos comunes de la empresa. Para lograrlo, hay cuatro tareas clave:

1. Diseñar sistemas de evaluación e incentivos. Cuanto más motivados están los trabajadores, mayor es su implicación en los logros de la empresa.
2. Contar con un buen liderazgo y una comunicación fluida. Los directivos eficaces logran comprender y motivar a sus equipos, y establecer una comunicación fluida y eficiente.
3. Captar a las personas más capaces y proporcionarles formación. Ello exige crear procesos de reclutamiento y selección rigurosos, y asegurar la formación posterior de los empleados.
4. Garantizar el cumplimiento de los derechos y deberes de los trabajadores. Una vez seleccionadas las personas, es necesario elegir el tipo de contrato más adecuado y garantizar que sus derechos y deberes se cumplan. Y, si se producen conflictos de intereses, individuales o colectivos, tratar de solucionarlos.

TEORÍA DE MASLOW Y HERZBERG

Teoría de Maslow

En la teoría de Maslow (1943 y 1954), la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen las personas.

(Pirámide -> Arriba: Autorrealización, Estima, Sociales, Seguridad, Fisiológicas)

Teoría de Herzberg

• Factores de insatisfacción. Un puesto de trabajo puede causar insatisfacción si no cumple una serie de expectativas del trabajador en cuanto al salario.
• Factores motivadores. Incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal.

TEORÍA X E Y

Según McGregor, se plantean dos concepciones de las personas:

• Según la teoría X, las personas consideran el trabajo como algo impuesto que evitan si pueden, prefieren ser dirigidas a dirigir.
• Según la teoría Y, las personas pueden aprender a asumir responsabilidades, tienen capacidad de imaginación, creatividad.

Para McGregor, los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos y esa imagen, al final, afecta a los empleados y termina cumpliéndose. Si un líder piensa que sus subordinados son como los describe la teoría X (aunque esté equivocado), utilizará un estilo autoritario de recompensas y amenazas, no les dará responsabilidades y no confiará en su colaboración.

TEORÍA Z

Su autor, William Ouchi (1982), plantea cómo debe ser una organización para que los participantes se sientan motivados.

• Espíritu de consenso y de grupo. Los objetivos de la empresa deben coordinarse con los objetivos de los grupos y de los individuos. El individuo que se siente parte de un grupo se compromete y mejora su esfuerzo.
• Lealtad y confianza. Debe existir una relación armónica entre los empleados y la dirección. La empresa debe cuidar a sus empleados en todos sus aspectos (contrato de por vida, financiación de vacaciones, vivienda, transporte, etc.).
• Responsabilidad colectiva. Todos son responsables (tanto directivos como empleados) del éxito o el fracaso de la organización.
• Aprender de la experiencia. Es imprescindible saber reconocer los errores, para corregirlos, y los aciertos, para potenciarlos.

HABILIDADES DURAS

Las habilidades duras son los conocimientos y competencias técnicas que nos hacen expertos en un trabajo determinado, como la formación académica o profesional, el nivel de idiomas, los cursos o certificados, etc.

HABILIDADES BLANDAS

Son las que nos permiten ser capaces de adaptarnos a nuevas situaciones, de comunicar y de relacionarnos entre compañeros, o trabajar en equipo.

PUESTOS DE TRABAJO Y RECLUTAMIENTO

Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí, que realiza una persona en el ejercicio de su actividad profesional; mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza un empleado en su trabajo diario.

• La descripción del puesto. Incluye su nombre (por ejemplo, "auxiliar administrativo") y su posición en la organización (departamento y nivel jerárquico), así como sus tareas.
• Las condiciones de trabajo y responsabilidades inherentes. De ellas se deducen los requisitos (físicos e intelectuales) que debe reunir la persona para ocuparlo.
• El inventario o catálogo de puestos de trabajo. El análisis de puestos de trabajo permite la elaboración de un inventario o catálogo de puestos de la empresa como guía para las funciones de reclutamiento y selección.

El proceso de reclutamiento consiste en identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa necesita y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de aquellos que se adapten mejor a las exigencias del trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO Y TIPOS

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal para trabajar (trabajador) se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra (empresa-rio), a cambio de una remuneración.

TIPOS DE CONTRATO

• Indefinidos: sin límites de duración.
• Contrato de trabajo temporal: periodo de tiempo determinado.
• Contrato para la formación alternativa: su finalidad es favorecer la inserción laboral y la formación de los jóvenes de entre 16 y 25 años, sin cualificación profesional.
• Contratos formativos para la obtención de la práctica profesional: su objetivo es que la persona adquiera experiencia profesional relacionada con sus estudios, que deberá acreditar con un título.

SUELDO Y NÓMINA

• Sueldo: Dinero que recibe el trabajador.
• Nómina: justificante del salario.

CONVENIO COLECTIVO

El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes.

En un convenio colectivo se regulan, entre otros:

• Aspectos económicos: salario, complementos de productividad, antigüedad, peligrosidad, horas extraordinarias, etc.
• Aspectos laborales: jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, seguridad laboral, categorías profesionales y contratación laboral, las faltas y sus sanciones, medidas sociales o de promoción profesional, etc.

El convenio colectivo debe incluir a qué empresas y trabajadores afecta y por cuánto tiempo. También debe designar una comisión paritaria (en la que estén representadas las dos partes) para resolver las posibles discrepancias.

CONFLICTO COLECTIVO Y MEDIDAS

El conflicto colectivo se da cuando los empresarios y los trabajadores discrepan en la interpretación de una norma (el convenio, por ejemplo) o cuando surgen otros conflictos de intereses (por ejemplo, un cambio en la duración de la jornada de trabajo).

La manera más habitual de solucionar los conflictos derivados de la interpretación de una norma es a través de las comisiones paritarias.