Guía Completa sobre Movilidad Funcional, Despidos y Contratos Laborales

Movilidad Funcional y Modificaciones Contractuales

La movilidad funcional es la potestad unilateral del empresario para modificar el contrato de trabajo en función de diversas características. Se clasifica en:

Dentro del mismo grupo profesional

Para esta movilidad, no se exige causa alguna al empresario ni existe límite temporal, siempre que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su dignidad. El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, garantizándose en todo caso la retribución que venía percibiendo.

Fuera del grupo profesional

Esta movilidad exige justificación por causas técnicas u organizativas y tiene una limitación temporal:

• Funciones inferiores: El empresario solo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible y se mantendrá el salario de origen.
• Funciones superiores: Cuando se encomienda a los trabajadores la realización de funciones superiores a las de su grupo profesional, estos tendrán derecho a:
  • Percibir el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la situación.
  • Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeña, si la movilidad se produce por un periodo superior a 6 meses durante un año u 8 meses durante 2 años.

Extinción del Contrato por Causas Objetivas

Las causas objetivas para la extinción del contrato incluyen:

• Ineptitud del trabajador conocida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. El contrato se suspenderá por el tiempo necesario, hasta un máximo de 3 meses.
• Amortizaciones de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y en número inferior al establecido para el despido colectivo.
• Faltas de asistencia, sin contarse las debidas a huelga general, accidente de trabajo, maternidad, enfermedad, etc.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos, es decir, en aquellas situaciones en que las cantidades asignadas se agoten antes de su finalización.

Consecuencias de la Calificación del Despido Improcedente

En caso de despido improcedente, el empresario puede optar, en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, por:

• Readmisión.
• Indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

La elección corresponderá al trabajador en caso de que se trate de un representante legal de los trabajadores.

Requisitos del Despido por Causas Objetivas

El despido por causas objetivas requiere:

• Comunicación por escrito.
• Indemnización: 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.
• Preaviso: 15 días contados desde la entrega de la comunicación.
• Licencia: 6 horas semanales para buscar nuevo empleo.
• Recurso: El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario.

Despido Disciplinario

El despido disciplinario ocurre por decisión del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas del Despido Disciplinario

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, de religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Diferencia entre Persona Física y Jurídica

• Persona física: Se adquiere por el nacimiento y la capacidad de obrar, por mayoría de edad o emancipación. Un menor de edad no puede celebrar personalmente un contrato de trabajo como empresario porque carece de capacidad de obrar, pero sí puede realizarlo por medio de un representante legal.
• Persona jurídica: Entes a los que las normas jurídicas reconocen capacidad para ser titulares de derechos y contraer obligaciones. La condición de persona jurídica se adquiere con la inscripción en el registro mercantil de la escritura de constitución de una sociedad.

Impugnación del Despido

Si el trabajador al que se le notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una demanda de conciliación en el plazo de 20 días hábiles desde el momento del despido. Deberá presentar la demanda ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma correspondiente, excepto en los supuestos de impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores.

Cláusulas de Permanencia y No Competencia

• Pacto de permanencia: Se suscribe cuando la empresa ha invertido una cantidad de dinero en la formación del trabajador, por lo que le interesa asegurarse de que puede contar con él (hasta 2 años), y de esta forma revierta en ella el dinero que invirtió en su formación.
• No competencia: El trabajador se obliga a no realizar la misma actividad durante un periodo de tiempo después de finalizada la relación laboral, a cambio de una compensación económica. Se puede establecer un periodo de no competencia máximo de 2 años.

Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo

• Consentimiento: El contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente entre las partes que intervienen (empresario y trabajador).
• Objeto: Es la prestación de servicios, es decir, la actividad del trabajador, que será remunerada mediante el salario.
• Causa: Es la cesión de frutos que resultan del trabajo para el empresario, y la retribución para el trabajador.

Excedencia Forzosa y Voluntaria

• Forzosa: Por elección para cargo público, representativo y cuyo desempeño imposibilite la asistencia al trabajo.
  • Duración: Durante el ejercicio del cargo público.
  • Situación del trabajador: Computa a efectos de antigüedad. Hay reserva del puesto de trabajo.
• Voluntaria: Por necesidad del trabajador. Dura de 4 meses a 5 años.
  • Situación del trabajador: Requiere 1 año de antigüedad para poder solicitarla.
  • No computa a efectos de antigüedad.
  • No hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho preferente a la incorporación.
  • Podrá volver a ser ejercida transcurridos 4 años desde la anterior excedencia.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador.

Contrato de Interinidad

El contrato de interinidad tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Deberá celebrarse a jornada completa excepto cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

La duración será la del tiempo que dura la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a 3 meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto. Deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa de sustitución.

Indemnización en el Despido

El juez debe dictar sentencia declarando el despido nulo, procedente o improcedente. Las causas y consecuencias son:

• Procedente:
  • Causas: Han sido probadas las causas alegadas por el empresario.
  • Consecuencias: No se tiene derecho a indemnización, excepto si se trata de un despido por causas objetivas o colectivo, en cuyo caso los trabajadores cobrarán 20 días por año trabajado con máximo de 12 mensualidades.
• Improcedente:
  • Causas: No han sido probadas las causas alegadas por el empresario.
  • Consecuencias: El empresario puede optar en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia entre la readmisión del trabajador o una indemnización de 33 días por año trabajado con máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año; la indemnización será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades cuando haya habido una extinción por causas objetivas de un contrato de fomento del empleo.
  • No se han cumplido las exigencias formales para la tramitación del despido. La elección corresponderá al trabajador en caso de que se trate de un representante legal de los trabajadores.
• Nulo:
  • Causas: Violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Despido de mujeres víctimas de violencia de género. Despido de trabajadores durante el periodo de lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, maternidad y paternidad. Despido de trabajadores en los 9 meses siguientes a la suspensión de su contrato por reducción de jornada por cuidado de hijo o familiares, o excedencia por cuidado de familiares.
  • Consecuencias: Readmisión del trabajador y abono de los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

Remuneración del Contrato en Prácticas

La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación. Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

Cuando la contratación se celebre con un trabajador desempleado, inscrito como demandante de empleo: Cuando el contrato se concierte con un menor de 30 años o menor de 35 si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, se tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato.

Contrato Temporal a Indefinido

El uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones convierte la contratación temporal en indefinida. Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, adquirirán la condición de trabajadores fijos. De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sidos dados de alta en al SS.

Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. Si el contrato se celebra a tiempo parcial, en el contrato deberán figurar el nº de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, mes o año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa.