Reclutamiento y Selección de Personal: Mejores Prácticas y Gestión de Capital Humano

Fuentes de Reclutamiento de Candidatos

• Propios trabajadores de la empresa
• Familiares y amigos de los trabajadores
• Oficinas de empleo del Ministerio de Trabajo
• Universidades
• Centros de formación
• Archivo de solicitudes
• Internet
• Anuncios de prensa

Tipos de Pruebas de Selección

• Pruebas Profesionales

  Ejercicios que simulan condiciones reales de trabajo.

• Pruebas Psicotécnicas (Test)

  Test psicológicos, especialmente para personal administrativo y obrero.

• Otras Pruebas

  Se evalúa la calidad de las aportaciones personales, como la habilidad para trabajar en equipo, negociar, formar alianzas, etc. (juegos, resolución de casos y supuestos, ejercicios de interacción grupal, in-basket).

Tipos de Entrevistas

• Individuales
• Panel
• De grupo
• Sucesivas
• Aparentemente informales

Análisis y Descripción del Puesto de Trabajo

El proceso de determinar, mediante observación y estudio, los elementos y componentes de un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el puesto requiere. Los esfuerzos y riesgos que conlleva y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.

Información Básica Requerida de un Puesto de Trabajo

• Descripción clara, concreta, analítica y completa de las tareas o funciones que constituyen el puesto.
• Requerimientos físicos y mentales, preparación, experiencias previas, etc. que debe reunir una persona para poder desempeñar el puesto.
• Condiciones que se imponen al trabajo en el desempeño normal del puesto.
• Información complementaria.

Procedimientos para Obtener Información del Puesto

• Observación directa por parte del analista.
• Entrevistas realizadas por parte del analista al ocupante del puesto y a otras personas que lo conozcan bien.
• Cuestionarios que han de ser completados por las personas que ocupan los puestos.
• Sistema mixto.

Formación: ¿Gasto o Inversión?

La formación debe tomarse como una inversión a medio y largo plazo, puesto que además de ser una inversión de la empresa, para evitar una serie de costos adicionales, la formación es también una inversión para la persona que se forma, porque no es posible formarse sin esfuerzo.

Consecuencias de la Falta de Formación

Existen costos económicos como baja en la productividad, baja calidad, mala atención al cliente, desperdicio de materia prima o se infrautiliza el equipo o las maquinarias. También se producen averías en las instalaciones y equipos. Además, hay costos sociales como absentismo, impuntualidad, abandono del puesto, accidentes, bajas por incapacidad laboral temporal y muertes.

Perfil del Gerente de Capital Humano

• Conocimiento de la empresa.
• Experiencia laboral en el área de Recursos Humanos.
• Profesión (abogado, psicólogo, administrador).
• Habilidades comunicacionales.

Funciones del Gerente de Capital Humano

• Análisis y descripción de puestos.
• Reclutamiento, selección, capacitación e incorporación del personal nuevo.
• Evaluación y supervisión del desempeño.
• Formación y desarrollo de planes de sucesión.
• Remuneración, beneficios, compensación y liquidación.
• Higiene y seguridad industrial.
• Buena comunicación.
• Planificación, coordinación y asignación de funciones.
• Motivación e incentivos.
• Relaciones laborales, despidos injustificados, sindicatos.