Teoría de la malla gerencial de blake y mouton
Clasificado en Formación y Orientación Laboral
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Explica en que consiste el estilo de liderazgo.Existen varios tipos de estilos que utiliza un jefe para dirigir a sus Según el clima social: Autoritario: Liderazgo orientado a la tarea y la acción. Se prima la disciplina, la obediencia al líder y la eficacia. Ambiente de trabajo poco gratificante. Democrático Liderazgo orientado al grupo. Se fomenta la participación del equipo en la toma de decisiones. Clima laboral agradable. Liberal o Laissez Faire Funciones del líder dispersas en los componentes del grupo. Se delega la autoridad en los miembros del equipo Clima caótico al no existir una dirección Según el proceso de toma de decisiones:Autocrático: El jefe soluciona los problemas por su cuenta. Al tomar decisiones solo se tiene en cuenta a él mismo, haciendo caso omiso de la opinión de sus subordinados.Consultivo:El jefe comparte los problemas con el grupo o con ciertas personas. Los escucha sus opiniones y toma una decisión que puede reflejar o no las aportaciones de sus subordinados. Grupal: Comparte el problema con el grupo y crea diferentes alternativas. El jefe tomara como decisión que cuente con el apoyo del grupo.
¿ Por que, el liderazgo, se le considera como un riesgo de la personalidad? El líder posee algunos rasgos específicos de personalidad que lo distinguen d los demás. Las teorías basadas en los rasgos de personalidad del líder recibieron la influencia de la llamada teoría del "gran hombre". Los individuos poseen una combinación especial de rasgos personalidad que pueden ser definidos y utilizados para identificar a los líderes potenciales. Algunos de los rasgos principales: Ambición y energía El deseo de dirigir Honradez e integridad Autoconfianza Inteligencia Conocimientos En resumen, según las teorías de los rasgos de personalidad, un líder debe inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y tener decisión para lograr mejores condiciones de liderar con éxito. ¿Y de conducta?Se centra más en la manera en que un líder dirige, según su manera de hacer y su eficacia en obtener resultados. Teoría de la malla gerencial propuesta por Blake y Mounton en 1964. Esta teoría parte del supuesto existen dos dimensiones de gran importancia para la consecución de un liderazgo efectivo, que se establecen en función de la conducta del líder y se basan en los siguientes intereses:Interés por la producción: El jefe orienta su comportamiento a la consecución de los objetivos.Interés por las personas: El jefe da a sus subordinados la oportunidad de satisfacer los objetivos personales dentro del puesto de trabajo. Estos objetivos personales no tienen necesariamente que estar ligados a los de la empresa. Así se consigue un buen ambiente.Blake y Mounton describen los cinco estilos como sigue: 9,1. En el ángulo inferior derecho de la cuadrícula está representando un máximo interés (9) por la producción, aunado a (1) mínimo por las personas. E l gerente que actúa de acuerdo con estas suposiciones se concentra en llevar la producción al máximo ejerciendo el poder y autoridad y manteniendo el control de las personas mediante la sumisión. 1,9. Ahí, el mínimo interés (1) por la producción va apareado con el máximo (9) por las personas. Se dispensa atención primordial al fomento de buenos sentimientos entre colegas y subordinados. 1,1. En el ángulo inferior izquierdo está representado el mínimo tanto por la producción por las personas (1,1). Este gerente solo hace lo mínimo necesario para seguir dentro de la organización. 5,5. Esta es la teoría del punto intermedio o del “Ir pasando para seguir adelante”, dos suposiciones que se ponen de manifiesto por la conformidad con el estado actual. 9,9. El interés por la producción y las personas queda integrado en un alto nivel
Explica lo positivo y negativo de la teoría X e Y de McGregor.Teoría X El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no carácterísticas esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es carácterística de grandes sectores de la población.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
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¿ Por que, el liderazgo, se le considera como un riesgo de la personalidad? El líder posee algunos rasgos específicos de personalidad que lo distinguen d los demás. Las teorías basadas en los rasgos de personalidad del líder recibieron la influencia de la llamada teoría del "gran hombre". Los individuos poseen una combinación especial de rasgos personalidad que pueden ser definidos y utilizados para identificar a los líderes potenciales. Algunos de los rasgos principales: Ambición y energía El deseo de dirigir Honradez e integridad Autoconfianza Inteligencia Conocimientos En resumen, según las teorías de los rasgos de personalidad, un líder debe inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y tener decisión para lograr mejores condiciones de liderar con éxito. ¿Y de conducta?Se centra más en la manera en que un líder dirige, según su manera de hacer y su eficacia en obtener resultados. Teoría de la malla gerencial propuesta por Blake y Mounton en 1964. Esta teoría parte del supuesto existen dos dimensiones de gran importancia para la consecución de un liderazgo efectivo, que se establecen en función de la conducta del líder y se basan en los siguientes intereses:Interés por la producción: El jefe orienta su comportamiento a la consecución de los objetivos.Interés por las personas: El jefe da a sus subordinados la oportunidad de satisfacer los objetivos personales dentro del puesto de trabajo. Estos objetivos personales no tienen necesariamente que estar ligados a los de la empresa. Así se consigue un buen ambiente.Blake y Mounton describen los cinco estilos como sigue: 9,1. En el ángulo inferior derecho de la cuadrícula está representando un máximo interés (9) por la producción, aunado a (1) mínimo por las personas. E l gerente que actúa de acuerdo con estas suposiciones se concentra en llevar la producción al máximo ejerciendo el poder y autoridad y manteniendo el control de las personas mediante la sumisión. 1,9. Ahí, el mínimo interés (1) por la producción va apareado con el máximo (9) por las personas. Se dispensa atención primordial al fomento de buenos sentimientos entre colegas y subordinados. 1,1. En el ángulo inferior izquierdo está representado el mínimo tanto por la producción por las personas (1,1). Este gerente solo hace lo mínimo necesario para seguir dentro de la organización. 5,5. Esta es la teoría del punto intermedio o del “Ir pasando para seguir adelante”, dos suposiciones que se ponen de manifiesto por la conformidad con el estado actual. 9,9. El interés por la producción y las personas queda integrado en un alto nivel
Explica lo positivo y negativo de la teoría X e Y de McGregor.Teoría X El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no carácterísticas esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es carácterística de grandes sectores de la población.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
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